人员招聘与配置义.pptVIP

基本判断依据：企业是否招聘到了预期的人选 具体评价依据： 1、负责招聘的人是否花时间与公司其它部门的经理们一起讨论他们对应聘人员的要求 2、招聘部门的反应是否迅速 3、部门经理们能否及时安排面试 4、公司是否在物质资金方面给招聘部门支持并给予足够的授权 企业人事（员工）档案管理：特征、作用、种类、内容（正本和副本）、日常管理（收集和整理）及保管工作原则 企业新员工的信息管理：分类、内容（历史材料和招聘材料）和新员工档案的保管 详见教材第104-108页 全球化时代，国际化经营和国际型人才 经常会出现选择不当的问题，从而对跨国经营产生不利影响，三个主要原因：（1）对其家人做出了错误判断，或在选择外派人员时根本没有考虑到这一点；（2）选择外派人员根据的是他们在国内的工作情况记录；（3）缺乏足够的跨文化培训 需要考虑的因素：技术能力；确实愿意去海外工作；配偶及家人积极鼓励；对文化的敏感性及灵活性；政治意识 成功的国际化经理的特点：对所在国的历史有所了解；理解不同国家的基本经济和社会观念；对所在国感兴趣，并愿意了解和使用其语言；尊重不同的生活哲学和道德观念 在跨国员工配备中，除了雇用合适的员工外，还必须考虑成本效益 只要有可能，就要尽量雇用当地人 但只注重成本的方法，可能会导致所聘员工的工作不能令人满意，工作失败的代价远远高于最初的选择费用 选择是从一组候选人中挑选出最适合某个职位的人选的过程。选择过程通常是从对求职者进行初步筛选、排除那些明显不符合要求的人开始的。第二步是让有希望的候选人填写申请表。 选择测试被用来评价求职者的条件用成功的潜力。设计完善的选择测试是标准化的、客观的、以合理的规范为基础的、可靠的，最为重要的是还要有效。三种有效的处理方法是：与标准相关的有效性、内容有效性和结构有效性。在某种测试有效之后，要确定录用分数线，低于录用分数线属于条件不合格者。与完成工作相关的可测量的特性包括认知能力、运动神经能力、业务知识、工作样本、职业兴趣和个性。 求职面试是面试者与求职者相互交流信息的有目的的会谈。面试可以多种方式进行。在小组面试中，若干求职者在一位或多位公司代表面前会相互影响。在会议型面试中，由若干位企业代表会见一位候选人。压力面试则有意制造紧张以了解求职者在某种情况下将做出何种反映。 证明材料检查是对求职者做进一步考查。通常，对求职者过去就业经历背景的调查是十分必要的。 根据所获得的所有信息，管理者必须完成关键性的一步—做出录用决策。此后，对成功的候选人还要进行体检。是否提供工作，取决于候选人是否顺利通过体检。如果体检中没有发现问题，这时才可以正式录用。 某民营公司是一家生物肥料制造开发公司，员工规模仅70人；公司管理高度集权，基本上是总经理(出资人)一人说了算，公司管理不规范；公司有生产部、销售部、财务部及办公室兼管人事等部门。简言之，该公司是典型的处于成长阶段的民营中小企业。这类企业的员工招聘有其鲜明的特色，其员工的招聘程序如下： 　　一般情况下是等到业务发展需要，进行即时招聘。大中专毕业生分配制度的改革为此类企业的招聘提供了便利渠道，使其可直接到开设相关专业的学校招聘员工或招收实习生。由公司相关部门的主管收集面试者的资料并直接面试，面试过程基本上是由主管人员和招聘者交谈，完全凭面试人员的主观判断决定聘用。新进员工一般先分配到相关部门进行边干边学的在岗培训。  该公司尚未编制有岗位工作说明书，因此员工招聘并无详细的招聘说明书，招聘过程一切由总经理或其委托代表的个人主观控制，随意性较大。人力资源管理未能根据公司业务发展需要进行中长期人力资源需求预测，是民营企业(或初期家族企业)在后成长期必须着力解决的一大瓶颈。民营企业在员工招聘中讲求实效，可形象描述为“需要才聘，聘即能用，用只是用”。长远来看，这种招聘模式必将因未能为员工提供增值的职业生涯而限制民企聘到优秀的管理人才，从而不利于企业持续稳定发展。 　　然而，我们也应注意到由于民营企业在用人用工上有极大的灵活性，这不但使得民营企业能及时补充所需的基层员工，也能挖到想要的中高层管理人才，而且能及时更新员工，保持工作活力，降低人工成本和不必要的人事负担。  ＩＢＭ：不会总有空的位置 　　ＩＢＭ的人才招聘中有这样一句话：Vacancies at IBM don’t remain unfulfilled for long.(ＩＢＭ 不会总有空的位置）。据ＩＢＭ中国区人力资源总监周晶透露，ＩＢＭ中国公司一年会收到大约７０００多份求职书，但能够进入的却只有１％。公司通常都是通过人才招聘会、登报、因特网上和校园招聘等途径来物色人才。但以后，网上招聘将占大部分。 　　据周晶介绍，ＩＢＭ 通常根据岗位来招人。一半的人来自大学毕业生，一半的人