公立医院绩效工资分配公平性评价研究.docVIP

　　公立医院绩效工资分配公平性评价研究 郝拽生1 秦永方 2 张玉君3 1.万柏林区中心医院，山西太原 030024；2.上海誉方企业（医院）管理有限公司，上海 201800；3.万柏林区中心医院财务科，山西太原 030024 [摘要] 目的 促使公立医院绩效工资分配制度公平合理，提高医务人员工作的积极性。方法 按照科室相对风险价值、标化工作量、效益、资源投入产出等，用量化的方法分析平评价分析绩效工资分配的公平性。结果 构建公平性评价模型，促进公立医院绩效工资分配制度改革。结论 绩效工资分配公平性评价，大大提高绩效工资分配的公平性。 [ .jyqkance Salary Allocation Fairness Evaluation of Public Hospital HAO Zhuaisheng1 QIN Yongfang2 ZHANG Yujun3 1.anagement Ltd， Shanghai， 201800，China；3.Financial Section， ethods Multi dimension evaluation， analysis of Gini coefficient， ine slope analysis.Results The results， building a fair evaluation model， to promote public hospitalperformance salary distribution system reform. Conclusion The fairness of the ance evaluation， greatly improve the fairnessperformance salary allocation. [Key ance salary fairness evaluation reform research [简介] 郝拽生（1966-），男，山西寿阳人，本科，主治医师，从事医院管理工作。 秦永方（1964-生），男，河南浚县人，本科，高级会计师，高级国际财务管理师，上海交大安泰管理学院医院管理EMHA，上海誉方企业（医院）管理有限公司首席医院管理咨询师，研究方向：医院财务会计管理、医院成本核算管理、医院绩效管理、医疗绩效评价等。 张玉君（1971-），女，山西清徐人，本科，会计师，研究方向：医院财务管理、医院绩效工资核算。 医院绩效工资分配公平性评价是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的评估标准，按照一定的程序，通过定量定性对比评估，对一定时期取得的运营业绩及绩效工资水平做出客观、公正和准确的综合评判。 1 目前公立医院绩效工资分配不公平现象 目前现状下，医院绩效工资分配大部分采取，基本工资+绩效工资的分配方式，基本工资制度按照政府统一规定执行，绩效工资制度各医院结合实际情况自行制定，大部分分配办法采取“收入减支出结余提成”的分配模式，体现的是多收多得，未能充分体现多劳多得，不公平现象比较严重，导致绩效工资分配满意度越来越低，成为困扰医院管理者的一大难题[1]。目前公立医院绩效工资分配制度主要不公平性分析如下。 1.1 外部的不公平性 员工会将自己与在外单位任相似职位的同学和朋友进行比较，当外部绩效工资明显高于所在医院的水平时，就会引起员工的不满，感觉不公平。医院与外部市场相比由于医务人员的待遇相对较低，价值得不到合理补偿，医院的绩效工资分配外部缺乏竞争优势， 造成医务人员的外部不公性增加。 1.2 内部的不公平性 医院绩效工资分配主要表现在内部的不公平性，内部的不公平性主要反映在两个方面，一方面由于公立医院各类人员工资是以行政职务和职称为基础核定的，工资差异很小，岗位的真实价值不能充分体现，平均主义倾向严重，对于岗位价值较高、风险系数较大的不公平，造成内部分配的不公平性。另一方面是，分配高低悬殊差距过大，造成的内部分配的不公平性。 1.3 自我感觉的不公平性 员工还会将自己的投入与产出，与医院内部工作性质相近的岗位相比较，或者虽然岗位不同能力相当的人相比，绩效工资差异过大，就会产生不公平感和不满意感。由于医院岗位差异很大，不同的岗位绩效工资也不同，造成相互攀比，不患贫妇患不均形成自我感觉的不公平性。 1.4 绩效工资核算方式的不公平性 大多数医院的绩效工资分配，是建立在收入减支出结余提成的绩效核算模式，收支结余的多少直接决定绩效工资的高低，这种方法由于医疗收费价格的不合理因素，科室及岗位价值的差异为充分考虑，成本核算中固定成本分摊的不科学，造成科室工作量大\劳动强度高\医疗风险大的科室，绩效工资不一定多，收支结余提取模式体现的是多收多得，把医务人员推向趋利性治疗的处境，不能充分体现多劳多得，