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企业高层管理者长效激励机制探究一、我国企业高管薪酬激励状况分析 企业高管层的激励机制中最重要的是高管的薪酬激励。目前有按地区工资和行政级别；年薪制和高管持股等形式。有学者研究发现，我国在对高管层薪酬激励中存在以下问题：(1)薪酬激励强度不平衡。．国有企业薪水激励强度不足，国有大型企业经营者受国家分配政策制约，自我约束较强。据统计，2004年1331家上市公司中，有130家上市公司高管最高年薪低于6万元(张晋，2004)，2002年非国有企业经营者平均年薪为13 2万元，而国有经营者只有6.3万元。有薪酬制定者认为，高管薪酬的制定多数缺乏科学依据，低能高薪现象严重，亏损企业高管薪酬过高，薪酬激励强度太大。(2)薪酬激励结构不合理。固定薪酬多，浮动少；短期激励多，长期激励少；在职激励多，退休后福利少。这不可避免地会影响企业长期决策，使管理者更看重短期利益。(3)收入分配人为因素多。对经营管理者的奖励随意性强，与业绩不相匹配；职务消费不规范，收入的非货币化强。据有关资料显示：目前我国国企经营者职位消费水平一般是其工资收入的10倍。(4)收入分配依据不透明。国外高管层的年薪近一半来自基本工资以外的部分，而大多依据当年的业绩。而在我国由于股票市场不完善，大部分股票被高估，绝大多数的企业家价值被明显低估。 目前薪酬模式产生的不利后果是：在某些情况下经营者之间收入分配大锅饭，主要经营者与一般经营者收入差距不大，没有起到激励的效果；经营管理者作为所有者的代理人，其行为视角的短期化；高管层职务消费失控，名义收入低实际收入高，企业的长远发展受到限制。如何避免经营管理者的短期行为，克服因委托代理关系而产生的道德风险和逆向选择，将经管层本身的利益与企业的利益结合。这些问题的解决离不开对高管层的有效激励，而首要的是建立有效的薪酬激励模式。 　 薪酬激励是通过设计薪酬方案，将管理者的个人利益与企业的长远利益联系在一起，使其将企业价值最大化作为个人奋斗目标。当前我国实践中，具体的薪酬方式如图1所示： 　 二、股票期权在我国的演进 股票期权制一般只针对企业少数高管和技术骨干，在企业与高管签订合同时授予高管人员购买一定数量企业股票的选择权，允许其在约定期限内按某一预定价格购买本企业普通股。在行权日，如果股票市场价格高于行价权，持有者将行权并且获得市价高于行权价的差额获得收益；如果股票市价低于行权价，持有人将放弃行权。 二十世纪90年代初我国开始试点年薪制；1999年9月召开的中共第十五届中央委员会第四次全体会议提出：少数企业试行经理者年薪制，持有股权等分配方式。这是中央第一次明确提出将“持有股权”作为建立和健全国企经营者激励与约束机制的一项重要举措。2006年3月十届全国人大四次会议上，温家宝在政府工作报告中指出，应加快国有大型股份制改革，着力完善产权结构，公司治理结构，激励约束机制，克服和防范代理问题带来的道德风险。为促进上市公司建立健全激励与约束机制，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法(试行)》已于2006年1月1日施行，该办法规定了股权激励的前提、所涉及激励股票的累积上限(不超过公司股票总额的10％)，特别对限制性股票以及股票期权两类激励方式进行了规定，同时还规定了股权激励的实施程序、信息披露、监管和处罚。国务院国资委发布的《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》与《上市公司股权激励管理办法(试行)》相比，在股票期权激励的行权限制期、行权进度以及限制性股票的解锁等方面做了更为严格的规定，其目的是建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制。 三、股票期权激励机制在我国实施的难点 股票期权在我国实施还存在诸多难点。首先是股票期权的前提条件在我国还不完善。股票期权的最大特点是解决了所有权与控制权分离可能造成的机会主义，以及代理产生的一系列问题，但其作用的发挥是基于一定条件的，即经理人市场的竞争性，公司董事会制度完善。但我国政府行为对经济的影响极其显著，尤其是对上市公司的控制，通过对国有上市公司的高层管理者直接任命，获得对上市公司人事管理的绝对控制，直接影响了上市公司的股权结构和治理效果。 有学者研究发现，国有上市公司管理者持股水平和公司价值负相关；非国有上市公司，管理者持股水平和公司价值正相关。政府控制下的国有上市公司的高管股权激励机制是否以及如何达到期望目的还值得进一步研究。我国上市公司大部分股票为国有股或法人股，在实行股票期权的上市公司中，经理人员掌握的股票数量十分有限，且管理者任期满可以出让股份，很难在经营者和企业之间建立长期归属感，在此种环境下管理者所实施的方案对企业的长期发展可能不利。 其次是股票期权的会计处理。实行股票期权而发生的酬劳支出，在会计上是否应该反映以及如何反映，