我国中小企业核心人才流失原因及对策.docVIP

我国中小企业核心人才流失原因及对策一、我国中小企业核心人才流失的影响 1.企业经营成本的增加 核心人才流失后，企业重新招聘、考察、培训及业务损失等显性成本必然增加,此外，核心人才流失后所带走的核心技术和专利发明将会使企业遭受巨大的损失。如果核心人才跳槽到竞争对手企业,将会极大的增强竞争对手的竞争力,这对企业来说才是致命的打击。 2.商业机密的泄露 核心人才掌握着企业的核心技术和商业机密，而这又是企业赖以生存的生命线，一旦核心人才离职,尤其是当这些核心人才跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时 ,企业所面临的竞争压力将是不言而喻。世界著名的英特尔公司就曾有过类似的教训。公司创业初期,天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响,该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是,费根在关键时刻离开了公司,并带走了另两名重要的技术人才,在外面重组了一个新公司,推出了比8080还要先进的新产品,很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击,使英特尔几乎一败涂地。若干年后,英特尔才重新崛起。 3.企业声望的降低 一个人才如果主动离开一个企业,或多或少对企业存在一定程度的不满,他在日常的交往中,可能自觉或不自觉地损害企业的声望。再者 ,如果企业声望降低,企业招聘与维护人才的成本势必增加。例如，华为公司前人才另起炉灶,引出知识产权官司,后由于媒体的不断报道,使得华为公司的声誉一落千丈。 4.企业正常工作的中断 一旦核心人才离职,企业在短期内无法及时找到合适的替代人选,这势必会影响企业的整体运作,对企业造成严重的损害。更糟糕的是,如果核心人才选择集体式跳槽,这对企业而言就是致命的打击。 二、我国中小企业核心人才流失的主要原因 1.社会背景的原因 1.1市场经济时代使得价值观念改变 现代市场中，人是最重要的生产要素, 人的创造力是企业的核心竞争力,企业的生存与发展已经由单纯的资金与技术的竞争转化为核心人才的竞争。 1.2企业核心人才在人才市场上的供不应求 由于核心人才在技术上、管理上具有专长, 尤其是他们的技术、知识和客户关系以及资源在短期内别人是无法替代的, 企业往往会因为他们的离去而元气大伤, 因此，核心人才在市场上是极为抢手的, 不少企业为了增强企业的核心竞争力都会以高薪或是其他诱惑来猎取这类稀少人才。 2.企业内部的原因 2.1人才调配不当 尺有所短，寸有所长。只有将人才放到最适合的职位上,才能扬长避短并充分发挥其潜能。同时,人才与职位的最佳配合并不是一成不变的,而是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时,就可能对现有工作不满意甚至产生厌倦情绪。如果不及时进行适当调配,就很有可能使他们产生怀才不遇心理而选择愤然离开。 2.2人才在企业中的工作得不到认可 对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等均没有明确的计划和安排,使人才看不到希望;部分领导素质不高,人才观念淡薄,把引进的人才当作简单的劳动者,生活上不关心,工作上不支持,严重挫伤他们的积极性;使得他们看不到企业发展的前景,人才便千方百计寻求另谋高就的机会。 2.3激励作用失效 激励分为物质激励和非物质激励, 激励作用失效也是导致人才流失的最主要原因。而其中薪酬在激励中又居于重要位置,不同企业间的薪资待遇是不同的，有时相差还很大。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇,另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有本企业特色的非物质待遇,很难想象企业能吸引和留住人才。 2.4管理方式落后 对于不同职位的人才,企业应采取不同的管理方式。有的企业对所有人才一视同仁,制定了一整套十分严格而刚性的规章制度。表面上看有助于强化企业管理,确保企业规范和有序的运行,但实际上，核心人才一般注重自我管理，这种过于机械的管理方式很可能挫伤人才的创造性、积极性。比如研发人员,只有在宽松、自主、和谐的管理环境中才能最佳的发挥其潜能。 3.人才自身的原因 3.1人才流失的主要诱因是核心人才不满足于他们的薪水和福利待遇 中小企业核心人才不满足于他们的薪水和福利待遇主要有两种情况:一是薪水和福利待遇不能满足他们的正常生活;二是通过与他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低,为了得到更多的收入而离开企业。据中国社会调查所的调查显示,因待遇过低造成的国企人力资本流动的因素占人才流失的63. 9 %，同样在中小企业中，人们生存和工作的基本条件和基本动力也是物质利益,对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段。 3.2期望与能力不匹配 不可否认,中小企业由于自身实力限制可能在待遇方面不能与大企业相匹敌,同时我们知道，对人才考察和效能认可