浅淡新世纪高校人事管理工作.docVIP

浅淡新世纪高校人事管理工作高等院校作为培养高素质创造性人才的摇篮和知识创新的重要基地，在知识经济时代将承担起更多的责任。高校人事管理是高校管理的重要组成部分，其管理水平与管理效率的高低，直接影响高校人力资源优势的发挥，影响到高校服务于社会主义经济建设的质量。人事制度改革是高校管理改革的瓶颈所在，高校人事制度创新是贯彻落实党的十六大精神的需要，是高等教育适应社会主义市场经济发展的需要，是深化高等教育体制改革的需要，是高校发展内在的客观需要。 一、新世纪高校人事管理工作概念的界定 在世界经济迈进知识经济的新时代，传统的计划经济的管理模式及管理方法已经落伍，不再适应新时代的要求。于是高校人事管理也出现了由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的新局面。面对知识经济的挑战，高校的办学模式和管理体制都要随之改革，如何改革、怎样改革是摆在管理者面前十分严峻的问题，因为改革是否合理，是否能适应新时代的要求，是否能将人力资源充分合理配置等相关问题必将影响我国高校的前途和发展，影响在校学生的未来和前途乃至影响到整个中国教育事业的发展。 新世纪高校人事管理工作，已经转变为目前较流行的新词汇――人力资源管理，即运用科学的原理原则方法根据人才成长的规律和学校的任务，对学校的各级人员进行规划与组织，对人际关系进行指导、协调和控制，做好职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、工资福利、职务晋升、离退休等工作，以期达到高校人力资源利用的高效率高效益之目的。 高校的人力资源对象是高校中从事教学科研、行政管理、后勤服务和校办产业等方面工作的教职工。而其中教学科研和高层次管理人员为高校的人力资源，教学科研的教师则是一所高校素质的真正代表，是最重要的人力资源。记得美国哈佛大学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”因此，高校的人事管理人员在做管理工作时应把重点放在如何合理有效、积极地配置教师人才方面，通过提高高校人力资源管理的效果，最大限度利用高校的人力资源，以适应时代的发展要求。 二、新世纪高校人事管理工作中存在的问题 就目前来说，高校的办学模式和人才管理机构还没有随着时代的变化而进行相应有益的改革，从而严重制约着高校的进一步发展，不能满足时代对高校人才管理的要求，在许多方面都存在着不足和弊端。 高校的人事管理人员在管理观念方面一定程度上还沿袭计划经济时代体制下形成的传统的管理思想，以事为中心，管理活动仅限于一系列的事务工作，重事轻人，没有从理念上将人力看作是一种可开发、可交流甚至是再生的重要资本；而把人力消极地视为成本，这样就使高校教师的价值观没有真正体现。高校人事管理人员与教师之间的关系没有真正协调起来，管理人员没有摆正自身位置，没有认清自身是为教师服务的观念。更有甚者，视自身为高高在上的“统治者”，而漠视教师的主体地位，造成管理人员与教师关系本末倒置，导致了教师的积极性、主动性、创新性得不到充分发挥，甚至受到压制的不合理现象。另外，教师的整体素质和队伍结构、年龄结构、知识结构仍不合理，教师资源的合理配置和充分利用没有真正落到实处，真正的高、精、尖人才极其匮乏等等，这些不足和弊端在各高校尤其是非国家名牌高校中是极其常见的问题，这在很大程度上影响到高校改革和发展的进程和深度。 三、新世纪高校人事管理工作的新要求 面对新世纪的挑战，高校人事管理工作必然要求新的变化和改革，主要表现在人才管理机制怕改革和创新上。为了提高高校人力资源管理的效果，最大限度利用高校的人力资源，就必须建立适应时代的科学、规范、合理的高校人力资源管理的新机制。 1.完善和提高高校人才资源优化机制 高校在对现有人才资源的开发、培养、使用、管理上应保持开放的姿态，立足现在、放眼长远、增进交流，不断补充新鲜血液，注重对青年骨干培养。在资源优化上一般要通过竞争、激励、更新三个方面来进行的。同时促进人才的流动机制，以保持正常的高校自身新陈代谢和持续发展。 首先，大力运用竞争机制。一所高校实力的强弱，体现在人才素质上，要挖掘高素质人才，形成资源储备，必须借助于竞争机制。在竞争机制实施的过程中要遵循公平、公正、公开的原则，避免论资排辈、狭隘的地区保护主义等不公平现象，不拘一格录用人才。 其次，要适时适度地运用激励制度。主要是依据与考评结果相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、工资制度等来调动人才的积极性、主动性和创造性。其目的是增强教师的责任感、义务感和成就感，由此产生强烈的工作热情，从而最大限度地发挥教师的潜能。 最后，用更新制度来促进高校资源新陈代谢。包括人员更新制度和知识更新制度两个方面。其本质在于确保高校人力资源中人才配置的合理性。 2.全面推