绩效工资背景下教师教育思想管理.docVIP

绩效工资背景下教师教育思想管理惠及义务教育阶段教师的绩效工资的实施，普遍提高了广大教师特别是农村教师的工资水平，缩小了城乡教师的收入差距，激发了广大教师的潜能和激情，对稳定教师队伍、提高教师的工作积极性起到了巨大的作用。同时在实施的过程中也出现了许多新情况、新问题、新矛盾，给农村基层学校做好教师思想工作带来了全新的课题和挑战。 学校管理，其重点不在“管”而在“理”。在绩效工资背景下，学校管理人员必须“理顺”校长和教师之间的关系，降低维稳成本，统一思想，增强团队凝聚力，让校长与教师相互理解、相互关爱、相互尊重，形成水乳交融的和谐校园，这样才能使教师幸福工作、学生健康成长。 新情况一：实施绩效工资以来，因城乡区域内外工资水平大体持平，教师们更能安心于本职工作，促进教师专业发展方面的自我需求。但随着学科间竞争的加剧，许多教师只重视自身的专业知识和技能培训，而其他则事不关己高高挂起，对周边的师生和家长不闻不问，对学校的荣誉和发展漠不关心，缺乏团队凝聚力和集体主义精神。 “雁阵效应”：为什么大雁在天上要排成一个队形飞翔？因为大雁跟着领队的头雁，可以减少空气的阻力，更有效率地飞行。如果没有这样一个队形，就没有足够的能量完成它们的长途迁徙。学校也是如此，班级是一个集体，是一个家。只有家中的每个成员都发挥各自的热量，家庭才能温暖；只有家中的每位成员都共同努力，互相照顾，凝成一体，才能抵御外界的不利影响。 管理对策：德育先行和价值引领，激发内在动机。我们要重视教师精神的发展，尽量让教师认识到，教师的幸福不仅来自于家庭，而且来自于课堂，来自于学生，来自于集体。强化对教师的情感、态度和价值观的引导，从对教师外在的要求内化为其自身的需要。“把许多陋习一并清除、克服，让所有的教师超越自我，构筑起同为实践者的同事们的团结合作关系”。 吴江市教育局将2010―2011学年确定为“师德师风建设年”，端正教育行风，重塑教师形象和教育团队形象，加强队伍建设，促进教育事业的健康发展。同时法德并举，既重视理想教育，依法从教，又严厉惩治有违师德的行为，如对教师的不洁从教、赌博、醉驾等方面加大处罚力度，采用与学校捆绑惩罚的方式，提高违法违纪成本。 管理思路：将来学校之间的差别，不仅体现在设备、经费、生源、师资和传统经验上，而且体现在教师团队的集体进修上。 新情况二：实施绩效工资制度以来，农村基层学校按照上级规定取消了各种补贴、津贴、奖金，然而，2009年的“绩效工资”，由于其发放时间点的特殊性和发放时限的“紧迫性”，制定绩效工资的考核方案较仓促，虽经教代会通过，但老师思想没有跟上。绩效工资采取了在单位总额中提取班主任、“三长”（年级组长、教研组长、备课组长）津贴后，很多教师发现自己应得的绩效工资少了很多。虽然平均工资水平皆长，但是教育工作的特殊性，有些工作很难量化，所以老师感觉“多劳多得、优劳优酬”的按劳分配原则并未得到全面的贯彻。因此，实施绩效工资以来的农村学校并不像预期的那样“充满生命力”，相反许多教师牢骚满腹。 “霍桑试验”：霍桑工厂是美国西部电器公司的一家分厂。为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他们尽情地宣泄出来。结果，工人的工作效率大大提高。这种奇妙的现象就被称作“霍桑效应”，也就是所谓“宣泄效应”。 管理对策：霍桑试验的结论表明，教师不是被动、孤立的个体，他们的积极行为也不仅仅靠工资递增的刺激，影响教学效率的不单是工作待遇和环境，还有教学和人文环境中的人际关系，因为对分配方案的不满和愤怒，无处发泄，而“谈话试验”让他们有了一吐为快的空间，从而心情舒畅，工作干劲倍增。实际上，发牢骚正是提意见的一种极端方式，虽让领导不爽，但大气的校长完全可以包容这些特殊的反馈形式。尊重并容纳不同的声音，不仅是一种风度，更是一种科学的态度。学校管理者一定要学会倾听，认真听取教师的发泄，善于汲取牢骚中的真言，多花时间深入基层，耐心进行有针对性的心理解释和疏导。因此，提高教学效率，可以说起点是关注牢骚。 管理思路：教师发牢骚提建议，恰恰表明教师对教学工作的关爱。改革总有阵痛，总会走弯路，智慧的校长在坚持执行政策的大前提下，要善待人前人后的不满，更重要的是要循循善诱，鼓励教师提意见和建议。 新情况三：绩效工资的实施，整体上提升了广大教师的收入水平，但是随着奖励性绩效工资的落实，教职工之间的收入差距拉大了，许多教师产生了心理上的不平衡。特别是一些年龄偏大的和成绩比较落后的教师，由于危机感更强，因此抵触情绪很大。他们的观点是：市场经济时代，我做事，你就要给钱，没钱或者钱少了我们就可以不做事。于是他们对自己的“权”和“利”争斗不止，对