从培养地方公务员到地区人才开发教学讲义[日文版].pptVIP

* 　　　　　　　　　　　　　　コンピテンシー これからの県庁の使命を果たすために必要な行動能力要件 県民本位（価値軸） 意識改革（評価軸） （成果主義） 　２００４．１１　　 * １９７０年代、アメリカ国務省、外交官試験の検討 優秀な外交力を修めた外交官 試験の成績（大学の成績も）とは相関関係がないことが判明 そこで聞き取り調査を行った 何を考え、感じ、何を達成したいと思ったのか、 どういう行動を取ったか、 どんなことが起こり、結果はどうだっかた （対人感受性、前向きな姿勢、強い信念、共感性） ＩＱからＥＱへブレイクスルー 　　　　　　　　　　　　　　（価値観、物差しの変更） * 採用?登用配置?能力開発に使うことが出来る 1970年米国務省が心理学者（マクレランド）に委託して開発し、米大企業には一巡している ９７年から武田薬品、９９年富士ゼロックス、資生堂、日本たばこ産業、NEC、グンゼ、東京電力、花王、アサヒビール、ユニチャーム、モービル石油、さくら銀行、富士通、ジャスコなど多数が導入 世界の公務職場では、ミシガン(?????）?メイン?アイルランド（意識改革）政府が使用　 日本の公務職場では、 1999静岡県（賞与）、２００１宇都宮市（考課）、大阪、神奈川（考課と研修）、三重県（キャリアデザイン）２００２豊中市（考課）２００３岸和田市（育成?考課）、東京都、加賀市（考課）がコンピテンシーモデルを作成、２００３長野県２００４佐賀県作業中、伊勢市、、宮崎県（校長） ２００１公務職場で能力開発研修と人事を連携させて本格的に適用するのは高知県が初めて 　　コンピテンシー状況 * コンピテンシー（能力要件?能力要素）とは ?人に注目した考え方、行動が中心 ?コンピテンシ－分析には、科学的な手続きを踏む ?コンピテンシーは開発可能である ?EQがコンピテンシーの中核（IQではない） ?仕事先にありきではなく、人重視の考え方 ?組織?労務管理ではなく、行動心理学から出たもので、 　　個人の幸せに直結 ?自分の強み弱みを知り、効果的な学習を行うための 　　道しるべとなる * EQ５大要素 ①自分の感情を正確に知る（感情の自己認識） ②自分の感情をコントロールする（マネジメント） ③楽観的に物事を考える（プラス思考、動機づけ） ④相手の感情を知る（他者の気持ちを認識する、共感） ⑤社交能力（人間関係を適切に管理する、対人関係スキル） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ゴールマン、和田秀樹 EQはリーダーの必須条件 ?企業での階層が高いほど 　 EQが重要な役割を果たしている ?能力の差の多くは、 　 知的能力によるものではなく 　 EQによるものだった 　　（優秀社員は７５％、社長は９０％以上ＥＱを使っている） ?EQは学習できる ?EQは年齢とともに高まる　　　　　　　　　　　　ゴールマン * EQ(Emotional Intelligence Quotient) 心的知性 自己認識 ストレス耐性 ポジティブ思考 状況判断知性 対人受容性 感受性 共感力 （洞察力） 対人関係知性 自己表現 （??????） 対人理解力 * 動機 コアのパーソ ナリティ特性 行動 成果 内外環境 コンピテンシー概念（ 深層　　　表層） 自己概念 態度?価値観 スキル 知識 社会生産性本部「日本型コンピテンシーモデルの提案」P２２を一部改変 志、夢、情熱 　（気づき） 　智 （時間） ＥＱが中核 開発 可能 コンピ 表面 * コンピテンシー（成果行動能力）　　従来の優秀者（成果とは無関係） 知識?経験?思考力?動機? 目標?成果イメージ 行動（プロセス）成果事実 （さらに高知県は変革も） 学歴?年功?職歴?知識? 頭が良い?評論?元気? 理想や夢の語りべ 行動成果は見ていない 能力 　　　　　　　　　　　ＩＱ 　　　ＩＱ ＥＱ ＥＱ ＥＱ：相手の気持ちを知って、自分の感情をコントロールし、プラス思考で対応する 心的知性（自己認識）、対人関係知性（アサーション）、状況判断知性（感受?共感性） コンピテンシー評価とは 視点が違う （川上真史に追加） * 動 機 付 け 先 決 ? 明 示 　構造のブレイクスルーイメージ 人事評価 登用配置 組織?戦略目的 能力要素の設定 研　　修 　 能力開発 行動評価 実績評価 登用配置 ブラックボックス Open, Fair, Win：Win, Career path 具体の成果と結びつけていない、 能力開発と人事配置が無関係な 研修の構造 変革と具体成果に結びつく 人事配置と一体となった 人材開発の構造 * 情報指向 県民本位指向 倫　　理 コミュニケ