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国企薪酬改革，别忘记薪酬支付的基本原理作者：蒋伟良博士深圳博华咨询创始人、【蒋博士读经典】微信公众号主播有一些是妇孺皆知的常识，但是这些常识往往在变革过程中被遗忘，比如：薪酬的本质是对劳动贡献的回报，是对劳动者的职位价值、绩效贡献的回报，因为我们倡导绩效贡献越多越好，上不封顶，所以薪酬回报也应该是上不封顶、下不保底。薪酬没有绝对公平，只有相对公平，高层薪酬要考虑行业、竞争环境、职位价值、中长期绩效贡献、公司市值等多要素，不能和基层员工薪酬做简单比较，人和人之间没有可比性。这些常识，正在被今天的国企高层限薪改革所践踏，限薪的制度恶狠狠的传递了一个反逻辑反市场经济的价值观：不管你职位多高、绩效贡献多大、不管你的努力让组织绩效提升多少倍，你的薪酬就是那么多了，只有那么多了。让我们看看这个表面科学的制度：根据人社部相关负责人的说明，改革后的央企主要负责人薪酬结构将由基本年薪加绩效年薪调整为基本年薪、绩效年薪加任期激励收入。基本年薪将根据上年度央企在岗职工年平均工资２倍确定，绩效年薪不超过基本年薪的２倍，而任期激励收入则不超过年薪总水平的３０％。据测算，改革后，央企主要负责人薪酬水平将不超过央企在岗职工平均工资的７到８倍，负责人与职工薪酬差距将显著缩小。目前，央企主要负责人与职工薪酬差距在１２倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在６０万到７０万元之间，而非国资委监管金融类央企高管薪酬则普