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　　电力企业人力资源薪酬管理研究 伍睿 张春雁 国网天津市电力公司客户服务中心 摘要：随着科技的迅速发展，各行各业都在不断涌现新工艺、新设备和新技术，使企业的效率得到极大的提高，增强了企业的生存能力和竞争力。而新技术的开发与应用离不开高素质人才。有效的薪酬管理政策和合理的薪资分配方式是企业招揽人才、留住人才的基础和保障。本文将通过分析当前电力企业薪酬管理存在的问题，提出一些改进的办法和对策。 .. 关键词：电力企业 薪酬管理 问题 对策 一、电力企业薪酬管理现状 随着我国改革开放进程的加深以及新技术、新管理模式的应用，电力企业之间的竞争也在不断加剧。市场化程度的逐步提高，使得电力企业面临着前所未有的困难。因此，只有强化企业的核心竞争力，满足更多的市场需求，才能巩固和提高企业的市场占有率；只有加强企业的创新精神，才能开发新领域，创造新需求，占领新市场。 要实现这些战略目标，需要企业拥有一个高素质的人才团队。这就使得企业人力资源管理变得尤为重要，而作为人力资源管理的重要工具之一的薪酬管理则是重中之重。薪酬是指员工通过为企业做贡献（包括完成岗位职责、创造成果、提高工作效率、降低成本等方面）赚取的报酬，广义的薪酬包括基本薪资、奖励薪资、福利和精神激励等。如何建立一个科学、公平、合理、高效的薪酬管理体系是任何企业都要首先考虑和解决的问题。大部分现行的电力企业薪酬管理体系还存在着许多不足之处，是企业无法引进和留住高素质人才的障碍之一，也是一些企业高成本、底效率的根源之一。如何建立更适合企业自身发展的薪酬管理制度，对外吸引优秀人才，对内调动员工的积极性，是电力企业的管理者需要思考和解决的。 二、电力企业薪酬管理存在的问题 1.缺乏合理的薪酬管理制度 电力企业薪酬制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，薪酬管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。究其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为薪酬的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的薪酬管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。 2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制 行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。 3.缺乏有效的绩效考核制度 许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。 三、电力企业薪酬管理问题的改进对策 如何解决电力企业薪酬管理问题，是电力企业发展的关键。针对当前很多电力企业对员工的管理理念还处于传统的人事管理阶段，并没有上升到人力资源管理的高度，企业对员工在企业发展过程中起到的重要作用也没有充分的认识，提出以下几点建议。 1．建立现代薪酬管理体系和理念 首先，企业管理者需要改变传统观念，承认劳动要素具有资本属性。由于电力企业的长期垄断地位，使得企业的管理者大多认为资本要素对企业经营发展的影响要远大于劳动要素的影响。这使得人力资本在企业中的地位不高，导致普通员工的薪酬水平普遍较低。然而，随着科技的进步和管理理念的发展，人力资源在企业中的作用已今非昔比，管理者应当保持思想的与时俱进，尽快转变传统观念，认识到劳动要素的资本属性和劳动者对企业的影响，提高企业的人力资源薪酬管理水平。 其次，要强调员工和企业之间的合作关系，增强员工对自己工作的认同感和对企业的归属感，通过新的