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基于内部劳动力市场视角人力资源制度设计摘要：内部劳动力市场在发达的市场经济国家，已成为一种具有普遍性的雇佣制度。它具有长期雇佣、内部晋升、报酬后置等特点，在我国一些企业中也具有适用性。然而，长期以来，我国存在着单纯强调外部劳动力市场的调节而忽视企业内部劳动力市场建设的问题。通过对企业内部劳动力市场与外部劳动力市场的结合，设计新的人力资源管理制度：在自由雇佣的基础上确定企业与员工之间的长期信任和主动合作关系，并通过这种体制来达到对员工的内在激励，从而提高员工绩效与企业管理效率。 关键词：内部劳动力市场；人力资源；人力资本投资；激励 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(Z009)08-0118-03 1 内部劳动力市场特征 (1)长期雇佣。长期、稳定的雇佣关系是内部劳动力市场的典型特征，也在许多国家的企业中存在。其中尤以日本的大企业最为著名。即使在劳动力流动性强的美国和英国，雇佣期限也并非想像的那样短。在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25％的工人在同一企业工作超过20年，在年龄超过30岁的职工中，有40％的职工在同一企业至少工作20年；在英国，在同一企业工作20年以上的职工比美国更普遍。另据OECD的报告，日本企业中的职工，70％在同一企业工作时间超过10年，相应的数字美国37％，英国39％，意大利46％，德国53％，法国58％。(赵增耀，2002) 在采用内部劳动力市场的企业，长期雇佣是企业与员工间达成的一种默契，并形成一种惯例或企业文化，而非以明文规定的契约形式确定下来。这可以增加企业的人力资本特别是特殊人力资本的蓄积，密切员工与企业的关系；鼓励长期行为，包括企业和员工的长期行为，即追求企业的长期目标，对员工进行长期人力资本投资、委以重任；降低劳动力的转换成本，包括招聘、筛选、雇佣和培训新员工的成本，解雇员工所支付的直接和间接成本，以及由于老员工不能与新员工合作而造成的效率损失。 (2)内部晋升以及建立在此基础上的按工作支付报酬。内部劳动力市场按照不同岗位的技能要求和重要性大小，形成工作阶梯(Job ladder)，等级越高，要求的知识和技能越全面，任职者的素质和工作绩效对企业的影响也越大。因此，许多企业采用内部晋升，在高层职位出现空缺时主要从其下层符合条件中择优提升。相对于外部招聘中劳资双方存在明显的非对称信息，内部晋升更有信息优势；同时员工获得激励的保证，包括工资和地位的提升、待遇的改善、名誉的提高、以及进一步晋升或外名选择的机会增加等l更为重要的是，晋升需要长期的业绩评价，所提供的激励也是长期的，进而鼓励员工的长期行为，而货币奖励往往根据业绩评价做出，所提供的激励主要是短期的。 (3)报酬后置。在员工职业生涯的早期阶段(资历较低时)，企业对他们的工资实行减额支付，即按低于MRP的量支付，在后期阶段(资历较高时)则实行“超额支付”，即按高于MRP的量支付。(见图1，在to0年之前按低于MRP的量支付报酬，而在过了t0年后在t0――t之间接高于MRP的量支付报酬)对于愿意与企业建立长期雇佣关系的员工来说，这种支付方式促使他们努力工作，以免在获得延迟支付的报酬之前就被解雇；对于企业来说，在不了解哪些求职者较为勤奋以及哪些人不大可能辞职的情况下，这种包含有延迟劳动报酬支付的工资方案看来可以成为一种信号机制，它迫使员工暴露出与他们自己有关但企业在其他情况下却无法了解的那些信息。同时，企业如果在一开始支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则可以增强自己对员工的激励。 2　适合于内部劳动力市场的企业类型 企业是否适宜于采用基于内部劳动力市场的雇佣及人力资源管理制度，是与企业所在的行业部门以及企业的资金、技术和劳动力密集程度等紧密相关的。 根据刘易斯所提出的二元劳动力市场理论，劳动力所在的产业部门可以划分为现代部门与传统部门。两个劳动力市场内部的劳动力是流动的，但两个劳动力市场之间的劳动力则是不流动或是有限制的流动。美国经济学家帕雷认为，两个不同水平的劳动力市场的存在是有积极的意义的，传统部门的低工资水平抑制了现代部门的工资水平，从而为现代部门产生更多的经济价值创造了条件。在现代部门的劳动力市场中，企业提供稳定的就业合同，工作条件好，以熟练和技术性劳动为主，员工有较多的培训机会，工资和福利待遇较高，晋升机会较多等。而传统的劳动力市场部门工资福利水平低，工作条件较差。解雇率高，劳动力流动频繁，升迁的机会少等。若从人力资本形成的一般机制来看，人力资本存量较高的劳动力、特别是拥有企业特殊人力资本的劳动力，显然比较容易进入现代部门的劳动力市场，而人力资本存量较低的劳动者，则较多的滞留在传统部门的劳动力市场之中。 在