8绩效考核结果的应用.ppt

第八章 绩效考核结果的应用 案例讨论 案例：绩效考核完成后该做些什么？ 思考题： 该公司的绩效考核系统存在什么问题？ 结合本案例的情景，说说在完成绩效考核之后，部门直线经理还要做哪些工作？ 你认为该公司的绩效考核制度有哪些需要改进之处？ 。 * * 本章要点： 绩效考核结果应用的作用 绩效考核结果对人力资源决策的支持 绩效考核结果对员工个人发展计划的支持 8.1 支持人力资源管理决策 8.1.1 用于招聘决策 阅读资料8-1：员工绩效与招聘和职位晋升 外企招聘人员时，往往很注重前任雇主对应聘者的评价，内部员工 以往业绩往往会成为晋升更高级职位的重要砝码。为什么会这样呢？其 实，以往的绩效是个体能力很重要的佐证。柯达公司认为人才并非凭空 而来，选拔与培训一样重要，柯达公司强调领导人才要从内部寻找，并 且要依据员工以往的绩效考核结果，久而久之，就在生产一线形成了一 个人才库。 其实，每当企业内部有主管职位出现空缺时，如何从内部升迁，往 往会令主管们相当头疼。现实中，许多企业提升某人的理由，往往可能 是因为他的技术是最纯熟的，或者资历是最老的。而对于该项职位所要 求其他条件，诸如判断力、沟通技巧、决策能力等，一般都不在考察之 内。事后人们会发现，技术纯熟的人才虽然的确可以更好的协助主管执 行任务，可以作为选择人才的标准之一，但是，仅有纯熟的技术的人才 却不一定能成为一个称职的主管；而员工的资历则更是与管理能力毫不 相关。更合理而实际的人员选拔，应该是参照综合性的绩效考核结果， 再结合对所空缺职位特征的分析把握而进行的。 通过绩效考核，企业不仅可以对不同岗位现任职者的工作绩效进行甄别与评价，又能够对招聘结果进行检验，还可以为改进招聘有效性提供基础和参考。 通过分析员工的绩效考核结果，人力资源管理人员对企业各个岗位的优秀人才所应该具备的优秀品质与绩效特征，会有更深的理解，这将为招聘过程的甄选环节提供十分有益的参考。例如，通过对企业优秀基层管理人员绩效特征的分析，如果这些特征主要是“能吃苦”、“有一定的管理能力”、“有良好的人际能力”，等等；那么，在以后招聘基层管理人员时，甄选的标准就会进行针对性的调整或改进，以便更好的满足企业绩效提升的需要。 通过分析员工的绩效考核的结果，如果发现员工在工作能力或态度上存在欠缺，而又无法通过及时而有效的培训得到解决，企业就要考虑制定或改进相应的招聘计划，注重招聘工作能力强、态度端正的人才，以满足提升工作绩效的实际需要。 8.1.2 用于员工报酬分配和调整 阅读资料8-2：薪酬是知识员工的重要激励因素 近年来，中外学者的研究成果表明，薪酬是激励员工的重要因素。 知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量实证研究后提出，激励知识型 员工的前4个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富； 安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院历时3年，在对澳大利亚、美国和 日本多个行业的858名员工，其中包括160名知识型员工，进行调查分析 的基础上，得出了对知识型员工的重点激励因素，即：报酬、工作性 质、提升、与同事的关系、对决策的影响力；彭剑锋经过实证研究，提 出了位居中国知识型员工激励因素前五位的依次是：工资报酬与奖励、 个人成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途及有保障和稳定的工 作。 总体上来讲，绩效考核结果应用于薪酬决策有三种主要形式，具体 包括： （1）用于确定奖金分配方案。即决策短期薪酬，也可称为“刺激薪资”。 阅读材料8-3：某集团公司的奖金分配 这里介绍的是某集团公司的奖金分配办法。表8-1的奖金系数是根据不同 的绩效等级状况设定的，奖金由季度奖、年度奖和特殊贡献奖组成。 季度奖是对员工本季度工作绩效的回报，依据员工月平均工资水平和本 季度个人绩效等级确定。季度奖金系数是指集团公司季度奖金总额占季度工 0 0.8 1 1.3 1.5 奖金系数 E D C B A 绩效等级 年度奖是对员工本年度工作绩效的回报，年度奖金系数为年终奖金额 占全年工资总额的比例，原则上 不超过15%，具体比例由集团总 裁办公会议决定。见表8-2示。 0.4 0.7 1.0 1.2 1.4 奖金系数 E D C B A 考核结果 表8-2 年度绩效等级与奖金系数对照表 表8-1 季度绩效等级与奖金系数对照表 资总额的比例，该比例原则上不 高于15%，具体比例由集团公司 经理办公会议决定。如表8-1所示。 （2）作为调整员工固定薪酬的依据。这部分薪酬是以员工的劳动 熟练程度、所承担工作的复杂程度、责任大小及劳动强度为基准确定 的。表8-3是某公司依据连续五年绩效考核