中小企业人资源管理的问题与思路.doc

浙江大学远程教育学院 本科生毕业论文（设计）开题报告 题 目 中小企业人力资源管理的问题与思路 年 04 月 03 日 中小企业人力资源管理的问题与思路　摘要：人力资源是现代企业中最重要的资源分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及对策措施激励机制建立客观、的绩效评估体系关于中小企业人力资源现状思考 ??????? 历史的步伐迈向二十一世纪，随着计划经济向市场经济的脱变，知识经济使传统的工业化面临挑战，并为之注入了巨大的活力与动力，随之而来的是中国宏观经济到微观组织管理的各个方面与领域，人力资源的开发与管理地位明显上升。我们都知道企业的赢利无非涉及三个方面内容：生产资料成本、生产力状况、市场供求状况。但就深圳现在的企业状况，我们不难知道大多数单位生产资料成本没有太大的差异，只有对生产力状况、市场供求关系、计划性的调整和配置，才能使企业赢利，所以说在中小型企业发展成熟阶段，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。 ?????????? 在现阶段，我觉得制约中小企业发展、赢利，人力资源这一块存在的“瓶颈”问题主要表现在： ? 一、HR或管理者对人力资源规划认识不全面 ? 做好人力资源管理三步曲：明确战略规划—人力资源规划—人力资源管理体系与具体执行。公司的整体战略目标决定了人力资源的规划内容，而这些内容却又为人力资源管理体系、制定人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划提供了方向指引和依据。规划包括所有内容，而不仅只是简单招聘、薪酬，有时再加培训。 ? 二、公司战略目标不明确 ???????? 人力资源必须得到公司战略目标支持和保证。公司战略目标不明确，使人力资源规划没有明确方向，人力资源是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理的基础和依据，而有些公司管理者和HR却没有充分意识到这点。 ? 三、大多数中小型企业存在一个人力资源管理人才整体综合素质不高、专业知识储备不足、专业技能不够这样一个状况。 ?????? 人力资源工作是一项独特的工作，对个人组织管理能力、领悟能力、沟通亲和能力、专业知识能力、对企业洞察能力、对公司人员观察能力和学习能力要求都很高。而在这个综合因素中有很多人不是通过正规教育，所以存在对工作的局限性。但结合我的专业知识，带兵管理实践经验，销售实践经验，我更觉得一位优秀的人力资源工作者不单是靠认证，也不是靠理论培养，需要的是对工作的深刻体验和对社会敏锐洞察，否则，单纯依靠管理、技术或数据的推理来培训造就人力资源者无异于纸上谈兵，一个合格的人力资源管理者应能做到帮助管理者提供人力资源管理方面的咨询和指导，帮助管理者在最短的时间内掌握最有效的人力资源管理方法和技巧，帮助管理者提高理论修养和实际操作能力。 ? 四、大多数企业存在对人力资源规划不健全 ???? 人力资源机制不健全体现在两个方面： 1、其中人力资源规划不健全体现在：没有建立一个完善的人力资源信息系统，没有客观实在的评估企业的战略决策及经营环境，没有确确实实深切弄清企业人力资源状况，所以就不能很完善的评估现有的人力资源状况，预估将来的人力资源，制定满足未来人力资源需要等行动方案，使企业人力资源状况处于一个被动局面。 2、人力资源机制不健全主要体现在，员工激励机制、员工使用机制。员工激励机制无非是通过加薪，缩短工作时间，提高相关福利待遇等，但这些激励机制只有建立在企业赢利的基础之上，起到只是短暂的“保健”性激励作用。员工使用机制就是能用严谨科学方式对员工进行评估分析，并根据现有的生产技术、生产规模、经营地域对人员提出不同要求，调整至合适的岗位，使其更充分的发挥其生产力。然而，这两个机制的具体实施又直接取决于人力资源管理者，人力资源管理者各方面的能力素质决定了员工的工作态度和工作效率，随之带动的就是企业的赢利效应。所以人力资源机制不健全主要得益于人力资源管理者：能否用有效的手段培养员工的职业文化、职业精神，是否能用有效的培养激发员工团队协作精神。 ???? 五、大部分企业“外树形象、内强素质”这样一个经营方式，一个经营理念还不深入人心。 ? “外树形象、内强素质”这是一个企业能健康、有力发展的一个有效途径；“外树形象”即对外树立企业的品牌 形象、公司形象。“内强素质”即整合企业各部门的内部联系、充分的发挥生产力、建立一个良好的工作环境、树立一个良好的职业文化、企业精神。 ????? 以上小结是我在我原公司一段时间以来，关于人力资源工作和行政工作开概性的总结，字数不多，却让我体会甚深；人力资源管理者，个人能力，个人素养更直接关系到企业的赢利效应。行政管理和人力资源的开发、使用展开说来，话题甚广。但总结说来，我想做一为名HR或企业的管理者来说更需要一位：具备有深刻理解能力