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歧视经济学50
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 歧視究竟在勞動市場裡對不同族群的勞工其薪資造成多大的影響?這問題很重要,但回答起來卻不容易。 ? 如表2所示,不同族群的勞工在薪資上的確有差異。 勞動市場歧視程度的衡量 * 表2 依種族與性別區分之中位數年薪 * $32,976 $29,680 美國一般(中位數)黑人男性的薪資比一般白人男性少了21%,而一般黑人女性的薪資比一般白人女性少了13%。 ? 性別上的薪資差異也很明顯。一般白人女性的薪資比一般白人男性少了24%,而一般黑人女性的薪資比一般黑人男性少了15%。 ? 從這些數據看來,美國雇主似乎比較歧視黑人和女性。 勞動市場歧視程度的衡量 * 然而,以上的推論有個可能的問題。 ? 即使在一個沒有歧視的勞動市場裡,每個人的薪資依舊不同。每個人所能提供的人力資本以及所願意從事的工作皆有所不同。 勞動市場歧視程度的衡量 * 我們所觀察到的薪資差距,部分可歸因於上一節提到的那些決定均衡工資的因素。 ? 單從白人和黑人、男性和女性的薪資差異,我們並無法證明雇主有歧視行為。 勞動市場歧視程度的衡量 * 例如,就人力資本而言,在男性勞工中,白人擁有大學學歷的比例是黑人的1.75倍。因此,黑人與白人的部分薪資差距可歸因於教育程度不同。 ? 在白人勞工中,現今男性和女性擁有大學學歷的比例接近;但大學畢業後繼續深造的比例,男性則比女性高出11%。這意味著男性與女性的部分薪資差距也可歸因於教育程度不同。 勞動市場歧視程度的衡量 * 此外,在解釋薪資差距時,人力資本可能比就學年數還來得重要。 ? 一直以來,黑人學區的學校品質通常較白人學區的來得低,不管是從經費、班級大小等等面向來看都是如此。 勞動市場歧視程度的衡量 * 同樣地,即使像科學和數學這些科目在就業市場上可能很實用,但多年來學校都未曾公平地鼓勵女學生學習這些科目。 ? 如果我們能夠同時衡量教育的質與量,那麼人力資本在不同群體之間(白人與黑人、男性與女性)的差異會更大。 勞動市場歧視程度的衡量 * 經由工作經驗所累積的人力資本也有助於說明薪資差距。 ? 一般來說,女性所擁有的工作經驗較男性來得少。由於女性的勞動參與率在過去幾十年才逐漸增加,因而女性勞工普遍較男性勞工來得年輕。 此外,女性也可能為了養育小孩而中斷工作。 ? 基於這兩個理由,女性勞工的經驗普遍低於男性勞工。 勞動市場歧視程度的衡量 * 最後,不同群體之間薪資差距的研究並無法讓我們確定美國勞動市場的歧視程度。 大部分經濟學家認為,我們觀察到的薪資差距有一部分可歸因於歧視,但對這一部分究竟有多大並沒有共識。 勞動市場歧視程度的衡量 * 經濟學家唯一有的共識是:由於群體之間的薪資差距可能是人力資本差異及工作特質差異所造成的,因此,薪資差距本身並無法說明勞動市場的歧視情況到底有多嚴重。 勞動市場歧視程度的衡量 * Emily比Lakisha容易找到工作嗎? * 雖然要衡量勞動市場裡的歧視情況並不容易,但經濟學家博崔德(M. Bertrand) 與穆勒納森(S. Mullainathan) 利用一個有創意的實地實驗得到一些關於歧視的可靠證據。 Emily比Lakisha容易找到工作嗎? * 他們寄了將近5,000封假履歷給刊登於波士頓和芝加哥報紙上的1,300則徵人廣告的公司。其中一半的履歷是用非裔美國人普遍會用的名字,包括 Lakisha Washington 或 Jamal Jones。 另一半的履歷則使用白人普遍使用的名字,包括Emily Walsh 和 Greg Baker。署名雖不同,但每封履歷的內容皆相同。 Emily比Lakisha容易找到工作嗎? * 他們發現,雇主對於這兩類履歷的反應有很大的差別。 用白人名字的求職者所得到的回應比使用非裔美國人名字的求職者多了50%。 研究還發現,各類的雇主都有歧視行為。 這兩位經濟學家下了以下結論:「種族歧視在美國的勞動市場依然普遍存在。」 接下來把焦點從歧視的衡量移到歧視背後的經濟力量。 ? 在考慮過人力資本和工作特質的差異後,如果一個群體的薪資仍比另一群體低,那麼應該怪誰? 雇主的歧視 * 我們很難說應該怪誰。 ? 或許我們會很自然地責怪雇主,畢竟決定雇用誰、誰領多少薪資都是雇主決定的。如果某些群體的薪資
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