供水企业培养和激励专业技术人才工作实施方案.docVIP

**供水企业培养与激励专业技术人才 工 作 实 施 方 案 专业技术人才是促进公司发展的重要力量支撑。为全面提高职工专业技术水平、充分发挥专业技术人才的作用、完善专业技术人才管理体系，促进公司可持续发展，特制定本方案。 指导思想 以科学的发展观为指导，紧紧围绕“以人为本抓发展”这一主题，加强对专业技术人才的培训与激励，进一步提高专业技术人才素质，调动专业技术人才工作积极性和主动性，促进供水事业可持续发展。 二、公司专业技术人才结构现状 公司现有在岗职工150人，持有职称证人员21人，占职工总数14%，其中工程类11人，经济类6人，会计类3人；持有特种作业操作证人员25人，占职工总数17%；其中电工6人，焊工5人，机修工4人、化验员5人，水表检定员5人。从人才现状分析，突出表现为：一是现有的专业技术人才总量不足，与供水企业专业需求差距太大；二是现有的专业技术和岗位技术要求存在差距；三是持有职称证的员工明显偏少，有一些职称与岗位不具有对应关系，而且职称的技术含量也值得考证。 三、专业技术人才培养激励工作主要内容 专业技术人才培训与激励工作分为培训、考核、奖惩三个方面进行。 （一）培训 1、培训策略：根据各岗位专业技术人员素质基础不同，分别从基础性培训和提高性培训两个层面进行。在组织上，基础性培训由人事行政部组织安排；提高性培训采用邀请专业人士讲座或到先进企业参观学习的形式。在内容上，基础性培训侧重于技能、业务知识的辅导和普及；提高性培训适当引入新观念、新技术、新方法。 2、培训形式：内部培训与外出培训相结合、集中培训与分散自学相结合、理论培训和岗位实践相结合。 3、培训内容： ①自学《专业技术岗位培训手册》：由人事行政部根据各岗位专业要求制定供水专业理论知识及操作规范手册，发放到各岗位，让专业操作人员自主学习，要求认真做好学习笔记，撰写心得体会。《手册》制订第一年，全公司专业技术岗位全面考核；第二年之后，所有新上岗技工必须考核合格方可上岗。 ②岗位“一对一”帮教培训：通过专业理论考核上岗的技工，上岗实践操作能力欠缺，业务主管指定师傅进行“一对一”传、帮、带，定期进行考核，以尽快适应岗位技术要求，增强适岗能力。 ③坚持每月开展一次内部业务研讨会：根据专业类别，组织开展专题讨论会，或推荐优秀人员讲课，或交流学习心得。这既是学习提高的过程，也是去粗存精、鞭策后进的过程，以提高各类专业人员的业务能力。 ④定期邀请专业人士授课：通过学习和掌握相关的新理论、新技术、新方法，使业务知识和技能不断得到更新和提高。 ⑤实践操作：通过项目或相关业务实地实时培训，人事行政部组织、部门配合、业务骨干或师傅指导，培训人员实际操作。 ⑥外出学习培训或参观考察：每年可选送一二名优秀技术人才外出培训，或参观考察周边城市供水企业。通过引进先进理念、先进技术、先进经验，进一步改进管理方式和技术手段，获得技术和效益的双赢。 ⑦脱产学习：自愿待岗脱产进修的员工，学习期满，重新上岗，所学专业或技能与岗位业务相符，同公司签订专业技术工作期限协议后，公司可报销一定学费。工作业绩突出者，可聘任为技术干部。 （二）考核 专技人员考核分业务技能考核和岗位绩效考核。 1、业务技能考核：业务技能考核是针对参加技能培训和新上岗技工，以考试的方式为主。由人事行政部组织业务考试，考试不合格者，三月后参加补考。 2、岗位绩效考核：岗位绩效考核是针对所有专业技术岗位的人员，考核周期为一季度，考核方法采用个人自评与量表测评相结合。本人自评是要求被考核人对本人考核周期内工作情况的真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。量表测评法是将考核内容分解为若干测评因素，分配一定的分值，然后由所在部门主任、专业主管、部门同事对考核对象的现实表现进行测评，汇总测评分数计算出平均分。（岗位绩效考核测评表附后） （三）奖惩 1、公司鼓励职工参加供水行业有关的劳动技能学习，对取得劳动人事技能、技术等级证书和执业注册师证书且能在对应的岗位上学以致用的职工，经公司人事行政部准后，按如下标准发放技术津贴： 技能、技术等级 标 准 初级工（××员） 50元/月 中级工（助理××师） 150元/月 高级工（××师） 300元/月 技 师（注册××师） 500元/月 高级技师、高级工程师、注册师、 1000元/月 会计师、规划师、一级建筑师 技术津贴与职务津贴不累计发放，就高不就低。 2、技术津贴与岗位绩效挂钩。年度考核80分以上，全额发放，60-80分减半发放，60分以下不发放