巧立两方满意薪酬平衡点.doc

巧立两方满意的薪酬平衡点 薪酬是平衡老板与员工之间的天平，如果薪酬设置不合理，会造成天平的失衡，无论是哪一方居上，不利于企业发展的。什么样的薪酬才能令老板、员工都满意呢？依据国家的相关法律法规不断完善薪酬体系，并加强员工的心理建设，培养员工为公司一份子意识，力求老板与员工之间的和谐平衡。　 老板：“我们公司的薪酬制度是本着多劳多得的原则设定的，在收入上体现员工对企业、对工作投入和付出的程度。” 员工：“什么多劳多得，我干的一点也不比XX店的人少，可我的收入还比不上人家的一半，人家光提成都快赶上我工资高了。” 老板：“努力干，你也能拿这么多的！” 员工：“不可能，就我们店那个客流量和商圈质量，脱了鞋也赶不上人家！” 老板：……（心说：“气死我了！……”） 员工抱怨发牢骚，甚者影响本职工作；老板憋屈闹心，重则给这样的员工炒鱿鱼。 以上这一场景对于大家来说并不陌生，想必很多管理者都有过这样的经历。薪酬，是每一个企业员工所关心的重大问题，也是每一个企业老板关注的重要问题。多少老板对这个话题讳莫如深，谈起来眉头紧锁；多少员工对这个问题翘首待决，说起来满腹牢骚。到底怎样设置薪酬标准才能两全其美，让员工、老板都满意呢？合理的薪酬制度是怎样的呢？ 员工盼望企业能有公平的薪酬制度，能给自己合理的收入；老板期望公司能有稳定的人员队伍，充足的发展干劲。好像所有的焦点都聚焦在了“公平”这两个字上。 可是，天底下哪里来“绝对的公平”？ 规模再大的连锁，能找出两个完全一样的门店吗？不能。选址不一样，客源构成不一样，品类组合不一样，竞争环境不一样，经营时间不一样，顾客接受程度不一样，人员不一样……不一样的地方太多了。 既然门店情况不一样，怎么能苛求企业制定一个绝对公平的薪酬体系？ 究竟企业的薪酬体系应该怎么建设？是单纯地制定更详细的考核项目、更复杂的计算公式、更全面的权重比系数，还是应该考虑更多的方面、更多的方法？ 愚以为，合理的薪酬体系应从两个方面着重考虑：一是薪酬、考核、激励体系的建设和完善；二是从员工的意识形态上进行心态和思想的提升和引导。 薪酬体系的完善 先看第一个方面。从人力资源的角度来讲，薪酬体系的设计其实不是一成不变的，薪酬体系包括考核、激励，要和企业发展战略相结合。 企业要突出品牌产品的销售，薪酬体系中品牌产品的销售权重比例就要相应增加；企业要突出老员工对新员工的传帮带，就要在薪酬体系中突出员工以老带新的收获，避免“教会了徒弟，饿死了师傅”；企业要突出员工培训与学习的成果，薪酬体系中就要体现相对应的培训内容在销售实践中的体现……这些都是与企业的发展战略息息相关的。 在薪酬体系的设计过程中，很多企业都会进入一个误区：打着“借鉴”的名义，克隆其他企业的薪酬管理体系。这和薪酬体系设计过程中，设计者的惰性有关。薪酬体系是一个庞大、复杂而又关键、重要的体系，可以说“牵一发动全身”，稍有不慎，就给企业员工的工作热情带来打击。所以，很多人因为付出太辛苦而不愿意做，因为怕担责任而不敢做，因为相关知识贫乏而不懂怎么做。那怎么办？一个字儿，学！学大企业，学名企业。即便没有取得良好的效果，设计者也可以理直气壮地说“人家×××就是这么做的，不是体系问题，是我们公司的人不行”。 我所在的团队中有着一套令所有同仁都信服的薪酬管理体系。虽然体系中薪酬测算公式较为复杂，但通过考核数据套入公式所得出的结论却是让每一个员工口服心服，每一个人都根据企业的KPI考核指标开展工作，方向明确、工作高效、要事第一，通过KPI指标制定的员工晋级及相关制度体系也充分地调动了团队成员的积极性，也算是在薪酬考核体系建设中的一抹风景吧。 员工的心理建设 除了上述薪酬体系的建设外，更重要的一个方面是激励引导，进行员工心理建设。 很多企业中有员工反映薪酬体系不公平。心里觉得不公，心里觉得不平，而这些问题并不是单纯调整薪酬体系就可以解决的。再完善的体系也不可能绝对公平。这就要求我们企业对员工有一个正确的价值取向引导——我们的收获除了金钱还有什么？我们来工作的目的是什么？是单单为了钱吗？我们怎样才能让自己的收入增加？跳槽、换工作就一定能让我们收入提升吗？诸如此类的关于价值观的问题解决了，薪酬的公平感自然就不是焦点了。 不过，话说回来，一提到员工思想教育，很多领导就头疼，因为他们自己就不喜欢思想教育。很多企业经营的实际核心宗旨就是赚钱（当然，企业不盈利就是犯罪，但是时时把赚钱挂在嘴边上，对员工的价值取向也存在巨大的负面影响），日常的会议和谈话中有心无心地就把钱放在了首位，在如此的影响和熏陶下，还希望员工不唯钱是举，很难