卓越置业集团有限公司战略规划咨询项目职能战略报告.PPT

* 组织结构的设计从而岗位的确定，是进行人力资源规划的基础 董事局 战略发展部 财务资金部 营销管理部 人力资源部 审计部* 技术管理部 工程造价部 总裁办 集团总裁 副总裁 副总裁 人力资源总监 资产管理部 总裁助理 投资委员会 战略管理委员会 采购部 总预算师 总经济师 客户关系部 备注：组织结构设计需同卓越高层进一步沟通确定，此为示意初步方案 * 人力资源规划具体包括六个层面的工作 评价激励计划 员工培训计划 人员使用计划 员工关系管理规划 人才接替发展计划 人员补充计划 卓越集团 人力资源规划的内容 * 人力资源规划——人员补充计划 目 标 关 键 点 实 施 建 议 在人力资源总规划下，根据组织结构、岗位设置的要求和员工优化的需要，在人力成本的预算范围内，满足各部门对人力资源数量、类型和质量的现实需求。 各部门向人力资源部提交关于人员补充的计划（包括人员类型、数量、素质要求等） 人力资源部根据对各部门年度工作量的衡量，参考人力资源总体规划，确认相关部门人员补充需求 对各部门进行员工自然变动预测（包括冗员统计、不合适者变动或解聘计划等） 形成新员工补充计划 -确定新员工来源 -拟定招聘计划 -确定起点待遇 根据业务和管理的近期实际需要及远期目标确定人员补充的阶段性计划 补充计划中，对员工的技能要求首先根据岗位本身的层级、工作性质与特点进行区分 -对于基层员工，应更多关注功能性职业技能 -对于高层管理人员，应更多关注经营理念和管理素质 * 人员补充计划的实施步骤 经营目标 管理提升目标 人力资源现状 －数量 －质量 －人员流动率 对比 差距分析 人力资源需求 外部招聘 －广告 －人才市场 －毕业生洽谈会 －猎头公司 －推荐 －网络 内部人才储备 －晋升 －培训 －岗位轮换 完成管理提升目标所需 的人力资源数量、质量以及人员结构 完成年度经营目标所需的人力资源数量、质量以及人员结构 对比 卓越集团发展战略 * 正略钧策房地产研究中心研究结果表明，衡量一个房地产企业基于战略层面的人力资源需求应从以下几个方面进行考虑 内部环境 外部环境 房地产企业基于战略的人力资源规划的前提因素 行业发展趋势研究 人才市场的变化 竞争对手的相关研究 发展战略重点 开发项目的特点 历史相关经验数据 集团的人力成本预算 人员流失情况 宏观经济形势研究 * 从员工数量与结构、员工费用、员工技能、员工流动性四个维度进行人力资源现状分析 人力资源 对比分析 员工数量与结构分析 员工技能分析 员工流动性分析 员工费用分析 * 通过与标杆企业对比分析，找出现实情况的差距 类别 指标项 1.员工数量与结构 职能结构 管理人员年龄结构 员工学历构成 2.员工费用 薪酬收入比 薪酬支出比 3.员工技能 人均主营业务收入 人均主营业务利润 人力资本投资回报率 4.员工流动性 核心岗位员工主动离职率 员工淘汰率 退休情况 * 人力资源规划的目标是为集团发展战略提供最合理的人力资源的配置方法 集团发展战略 人才需求预测 人力资源现状分析 分析各种类型的人才的数量、质量 制定卓越集团人力资源规划 根据发展战略确定集团总部和各业务板块各阶段的核心人才 预测核心人才在各阶段的需求 人才配置规划 确定各阶段的核心人才缺口 制定人才招聘、人才培养计划，以满足各阶段的人才缺口 人才目标 制定各阶段的人才配置目标，以便进行考核评估，提高执行力 * 通过明确员工需求总量，并结合员工供给现状即可以对外招聘/裁减的人员数量作出预测 人员现状 离职人员 人员总量预测 退休人员 人员内部流动 招聘人员 数量 冗余人员 数量 对比 淘汰人员 在考虑内部流动、人员离职率、员工年龄结构目标等的基础上，根据当前员工数量和预测的员工数量，确定卓越未来一段时间内人员招聘和冗员淘汰的目标。 * 同时通过分析各工作岗位所需要的知识性质和对企业贡献大小判断卓越关键人才 岗位对企业所创造的价值 岗位所需要的知识性质 显性 隐形 小 大 C隐性知识／价值小 A隐性知识／价值大 D显性知识／价值小 B显性知识／价值大 企业人力资源管理类型分析 注： 知识 档案 易传递 不易传递 显性知识 隐形知识 文件 课本 经验积累 工作岗位 工作岗位 依靠培训即可获得 与特定时间地点个人判断相关 相对容易、程序化高 复杂性高；需要个体发挥主观能动性 卓越关键人才类型 * 以优化招聘体系设计，根据不同的应聘人员确定不同的招聘策略和面试内容 招聘策略 招聘测试的建议内容 高级管理人员与主业专业人员 在全国范围内招聘有专业经验和相关经验的人员 强调应聘人员的行业背景和专业经验 结合高级管理人员的继任计划进行管理 要求应聘人员符合相应职群的素质要求 中级管理人员 可考虑人员的内部调整与提升 建立健全职业发展通道