总监的薪酬定价.pdfVIP

管理 Management 同样的职位级别，同样的不俗表 现，却有不同的薪酬待遇 总监有价：孰高孰低 □ 张珂 杨伟国 L公司的两名得力干将——财 须在企业内部建立科学、完善的职 务总监和人力资源总监之间发生了 位薪酬体系。 不大不小的争执：由于在公司的人 所谓职位薪酬体系，是较为传 员培训方面表现出色，人力资源总 统的一种确定员工基本薪酬的方法。 监新近得到了加薪。这样一来，他 它建立在这样的假设之上，即：承 的薪酬总额就比财务总监高出了 担某职位的员工恰好具备与该职位 500元钱。但财务总监认为，就在企 难易水平相当的工作能力。据此，企 业中的地位而言，自己理应高于人 业只需要关注于工作职位本身：先 力资源总监；而在工作能力、工作 就职位的价值做出客观评价，然后 态度方面，自己也绝不输于他，因 根据评价结果直接确定承担该职位 此没有道理拿的比他少。由于思想 的员工应得的薪酬。由于薪酬水平 上的结解不开，他最近的工作热情 是以客观评价结果为依托的，所以 差了很多，甚至萌生去意；另一方 不同职位可以根据相同的薪酬要素 面，人力资源总监又坚持认为自己 进行比较，从而保持了整个薪酬体 得到这样的待遇当之无愧，没有必 系的内部一致性，并实现真正意义 要一定要甘居财务总监之下。两人 上的同工同酬；同时，它使得企业 僵持不下，剩下同样倚重二人的总 可以按照职位系列对薪酬进行管理， 经理夹在中间左右为难，事情一下 降低了薪酬管理的难度和成本；更 子变得棘手起来。 重要的，由于这种薪酬体系在晋升 从根本上说，L公司不同职位间 和加薪之间建立了直接的连带关系， 的薪酬缺乏内部一致性，员工没有 因此大大强化了员工提高自身技能 公平感，是导致事态至此的根本原 和能力的动力。 因；而要解决这一问题，获得对不 具体来说，实际建立职位薪酬 同职位薪酬进行评价和衡量的统一 体系的时候，取决于经营状况好坏 尺度，进而重塑员工的公平感，必 和人员构成的不同，不同企业会有 64科技智囊2003年4月 管理·人力资源 不同的侧重；但就一般操作规程而 分析法等。 等级的平均薪酬水平，并设计出与 言，大多都要经历下面几个步骤： 职位说明书必须是 “一职一 该等级对应的薪酬水平系列，最后 书”、“对职不对人”，即：每个职位 再结合政策规定和市场状况等对实 开展初步的准备工作 都要有规范的职位说明书；可以一 际的薪酬水平进行调整。至于员工