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三、解除劳动关系的管理——离职 工伤定性： 3种属于视同工伤的情形 《工伤保险条例》（2011）第15条 三、解除劳动关系的管理——离职 案例： 郭某于2011年5月进入某针织公司从事保卫工作，2011年12月23日下午，郭某值班期间，与一名外来人员因进厂事宜发生争执，被人劝解后，此人又纠集两人来到郭某所在的门卫室将郭某打伤，郭某被针织公司的工作人员送往医院治疗15天，出院后，郭某向公司要求享受工伤待遇，公司领导以郭某打击斗殴为由，不给予工伤待遇。 问题： 1、郭某的伤害是否属于工伤？ 三、解除劳动关系的管理——离职 分析： 《工伤保险条例》第14条第3项 规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，属于工伤。认定此种情形的工伤应从四个方面把握： 第一，履行职务职责并使用合法手段； 第二，发生在工作时间和工作场所内； 第三、排除私怨私仇； 第四，有公安或司法机关的调查结论或其他相应的证据。本案中，郭某从事门卫工作，因为履行职责与外来人员发生争执，并被打伤，显然属于履行工作职责受到暴力伤害，属于工伤。 三、解除劳动关系的管理——离职 实务问答： （1）职工上下班途中被人打伤是否属于工伤？ 不属于工伤。 （2）职工下班后，沿着回家路线走了20分钟后拐到朋友家吃饭，一个小时后从朋友家出来，在回家途中受到机动车事故伤害。是否属于工伤？ 不属于工伤。因为职工的行为已经由下班行为转化为私人行为。 （3）无证驾驶、驾驶无牌照车辆发生的机动车机动车交通事故是否属于工伤？ 如被交警认定为负有主要责任，则不能被认定为工伤。 三、解除劳动关系的管理——离职 工伤定性： 3种不得认定工伤的情形 《工伤保险条例》（2011）第16条 职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤： 三、解除劳动关系的管理——离职 工伤认定的办理： 三、解除劳动关系的管理——离职 工伤职工的特殊权利：《工伤保险条例》 三、解除劳动关系的管理——离职 3、经济补偿金 —— 经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。 三、解除劳动关系的管理——离职 经济补偿金的支付情形 《劳动合同法》第46条、《劳动合同法实施条例》第六条 Text in here FOUR THREE TWO ONE 劳动者即时解除劳动合同（38） 用人单位提出协商解除劳动合同（36） 劳动者无过失性解除劳动合同（40） 劳动合同终止（44） 未签合同 三、解除劳动关系的管理——离职 经济补偿金的支付标准 Text in here THREE TWO 年限标准：《劳动合同法》第47条 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 计算基数：《劳动合同法》第47条 月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 支付时间：《劳动合同法》第50条 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 劳动合同终止 《劳动合同法》第44条　 劳动者解除劳动合同操作一览表 类型 解除原因 延时解除 试用期间 1、提前3天通知 一般情况 1、提前30天以书面形式通知 即时解除 提供的劳保或劳动条件违约 未及时足额支付劳动报酬 未缴纳社会保险费用 规章违反法律法规，损害劳动者利益 非真实意思签订合同 暴力、威胁或者非法限制人身自由 违章指挥、强令冒险作业危机人身安全 小结： 用人单位无过失性解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件分解 注意的问题 解除限制 医疗期满 1、医疗期满 2、不能从事原工作也不能从事单位另行单排的工作 1、提前30日通知 2、未提的，额外支付一个月工资作为代通知金 《劳动合同法》第42条规定的6中情形 不能胜任工作 1、不能胜任工作 2、经培训或调整岗位仍不能胜任工作的 客观情况发生重大变化 1、客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行 2、无法对变更劳动合同达成协议 小结： 用人单位过失性解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件分解 试用期间 1、试用期间 2、不符合录用条件 严重违规 1、存在规章制度 2、严重违反规章制度，按规定可以辞退 严重失职 1、严重失职，营私舞弊 2、造成重大损害 兼职 1、对完成本单位的工作任务造成严重影响或 2、用人单位提出，拒不改正的 非真实意思表示 1、欺诈、胁迫、乘人之危 2、劳动合同无效