如何确保员工公平待遇.ppt

什么是公平？ 经济学中的公平：指收入分配的相对平等，即要求社会成 员之间的收入差距不能过分悬殊，要求保证社会成员的基本生活需要。 什么是公平理论？ 公平理论是美国心理学家亚当斯1965年提出的。该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。 “动和管理”理论：企业要促进自身发展，必须做到人本与绩效的和谐、内部与外部的和谐，现在与未来的和谐，其中首先要保障的就是企业内部和谐。 发展和谐企业，要在着力提高经济效益的同时，努力推进完善企业的公平公正，促进员工全面和自由的发展。 企业的公平公正，是企业凝聚人心、促进企业可持续和谐发展的催化剂，是企业稳定的基础。只有切实维护和实现企业公平公正，各方面的利益关系才能协调好，员工积极性、主动性、创造性才能充分发挥出来，员工才能更幸福，企业才能更和谐。 建立公平公正机制，才能保障企业和谐 工资、福利、机会等 努力、能力、经验等 获得（自己/现在） 投入（自己/现在） 相同、 多或少 = ? 不公平感会带来很多负面影响 公平理论公式 组织公平种类 分配公平（结果感知）；程序公平（过程判定）；互动公平（尊重和尊严）； 获得（别人/过去） 获得（别人/过去） 全程调研、全员摸底：广泛、深度、自上而下的调研摸底 发现涉及公平公正的问题如下 福 利 激励、荣誉 积分制度待优化 评先办法待优化 服务之星评选制度需修订 发展 人员选拔机制不够透明 员工成长渠道有待丰富 绩效考核制度待优化 职级晋升不够公开 专家专才问题 适当增长薪酬 培训 宿舍煤气费收费不统一 实习生、员工过节费差异 厨师伙食费问题 出差车费补助问题 手机话费补贴问题 夜班加班费问题 员工培训机制待完善 一线员工技能培训少 内部员工培训机会较少 外出交流学习机会较少 无明确跨部门轮岗机制 涉及保障、成长、成就、尊重多方面 思想引领 机制和平台保障 认同 牵 引 力 助 推 力 福利保障 关爱 成长 尊重 成就 通过坚实物质保障、优化机制及平台、营造公平公正氛围等几个层次，从保障、关爱、成长、尊重、成就五方面，侧重于分配的合理性、公平性及对员工产生的积极性的影响，用员工的幸福动力克服企业的发展阻力，实现企业和谐。 高级需要 基本需要 以省公司职级晋升制度为指导，能力素质与绩效并重，一方面确保职级晋升政策的延续性，另外一方面也实现了有效创新，使得职级晋升激励的效果大大增强 职级晋升工作员工沟通会 2010年员工职级晋升情况 省公司 晋升制度 内部职级晋升 政策延续性 对低职级员工 激励力度 对优秀员工 激励力度 征求员工意见 及建议 提出岗位价值 体系 分职级分群体 细化激励 绩效与能力 素质并重 公平透明 结果公开 细化绩效评价标准、细化绩效等级打破C级大锅饭、让员工个人与团队绩效使命共进退，进一步强化绩效管理的公平性与激励。 等级 比例 A（优秀） ≤10% B（良好） A+B≤30% C（一般） -- D（不合格） -- 等级 比例 A（杰出） ≤10% B（优秀） A+B≤30% C+（良好） A+B+(C+)≤50% C（一般） -- C-（待改进） -- D（不合格） -- 原绩效等级 新绩效等级 旧制度：绩效等级区分太少，C级无细化，吃大锅饭，不能体现同职位类别员工的相对绩效差异，达不到激励效果。 新制度：细分至6个绩效等级，界定“杰出”到“不合格”的区分标准。 根据Q12调查及KHI测评分析，基层班组长能力较薄弱，对员工的沟通及关注不够，管理能力有待提升。针对基层班组长培养通过班组领航轮训、 PDP性格测试等，提升团队管理技能。 班组长管理技能培训课程体系 班组长管理能力培养 管人 管心 管事 知人善任 激励下属 培养下属 定准目标 善用资源 管好绩效 自我修炼 凝聚人心 做不到绝对公平，尽量做到相对公平；做不到结果公平，尽量做到程序公平；做不到完全的主观公平，但一定尽量做到客观公平； 公平是保健因素，不是激励因素，我们需要重视和提高，不能过分关注； 关注广义“报酬”，营造公平“文化”：多种回报结合，增强组织认同，进行工作重构，引导公平认知 公平终 改变不了大环境，就改变小环境 极法则 改变不了小环境，就改变自己的心态 * 关键词:薪酬管理　薪酬差距　公平的薪酬管理 薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，而如何让薪酬合理化是薪酬设计需要考虑的一个重要内容，也是影响组织整体效率与效益的关键因素之一。近年来薪酬差距问题成为很多企业甚至是媒