如何选拨优秀的销售-向心力培训.ppt

如何选拨优秀的销售精英 王经理的困惑 销售部王经理在一份新员工试用期评价表上沉重写下： “不能胜任销售工作职责，不予转正！” 回忆最初面试的情景，这名员工却是他最喜欢 ----小伙子本科毕业，具有两年互联网销售工作经验； 穿着得体，人很精神，和自己一样喜欢下围棋； 并且还是老乡，面试中言谈话语很是投缘； 问了两个问题便当即决定录用。 同样的情景最近已经是第三次发生了！ 这不禁令他困惑：到底什么样的人才称职呢？ 王经理的困惑 1、对于招聘岗位的胜任特征没有明确的标准； 2、在面试环节上也没有应用针对职位需求的有效问题，只是根据当时的面试情景随机提问自己感兴趣的问题； 3、不真正适合职位需求的应聘人投其所好，给他留下良好的第一印象 如何选拨人才? 招聘 培训内容 岗位分析 招聘的方式---面试 双向选择的重要手段 面试方式有多种，无固定模式，视具体情况而定。 个别面试--- 小组面试--- 集体面试--- 结构型面试--- 非结构型面试--- 压力面试--- 不良面试的代价 贵—招聘成本高 差—见面与不见面区别不大 丢人– 面试人技巧不良造成应聘者对公司和工作的兴趣减少 不公平—招聘不合格的新员工，对旧员工不公平。新员工不适应工作，故对他们也不公平 初/复试考核要素 招聘过程中一线负责人的责任 一线负责人与求职者的互动 提问环节 面试考官应具备的三大技巧（一） 面试考官应具备的三大技巧（二） 面试考官应具备的三大技巧（三） 最后一轮挑战性的问题 根据这段时间的接触,你对我们公司有什么样的了解(作个评价) 还需要了解哪些内容? 市场地位、与竞争对手的不同 如果你来后，将如何开展你的工作？ 你是怎么样来理解应聘的职位？ 面试六忌 面试六忌 首见效应：第一印象占主导地位 晕轮效应：被某个突出素质所吸引，而忽略其它 投射效应：考官以自我爱好评价他人 类比效应：考官将应聘者与自己认识的人类比而获得认知 反差效应：考官将前后应聘的人对比而决定取舍 诱导效应：考官受前次面试意见的影响 简要回顾 谢 谢！ 面试流程（35分钟） 对求职者表示欢迎（2分钟） 简单介绍职位责任（5分钟） 了解学历、所受雇记录 （3分钟） 通过问问题、聆听来评估求职者是否具备这职位的关键要求（20分钟） 结束面试（2分钟） 欢 迎 友好的微笑，表示热情 介绍自已及同事 随意交谈令求职者放松 简单解释面试程序 介绍公司及职位责任 了解学历及受雇记录 （面试前可做） 注意在不同学校学习是否有空白的时间，应询问求职者的原因。留注所学科目与现在事业的关系。 注意求职者受雇不同公司间的空白时间 询问求职者对自已转换工作的看法及离职原因 提问技巧 自然，亲切，渐进的进入面试 通俗、简明、有节奏感 问题有可评价性与可延续性 坚持问“准”与问“实” 给求职者弥补缺憾的机会 您还有什么补充吗？ 倾听技巧 有技巧的倾听才能更好的发现问题、找出问题。 倾听要仔细、自然、认真防止为对方造成心理压力。 避免倾向性的形体语言 注意从语调、音量、言辞方面区分求职者的内在素质 观察技巧 坚持综合性、目的性和客观性的原则 避免以貌取人或者光环效应 注意面部表情，通过对求职者面部表情的变化分析其 心理变化。 面 试 提 问 未来三年内您的职业目标是什么？ 你对以后有什么打算？最想提高哪方面的技能或者想在哪一个专业领域发展？ 职业规划明确；个人定位客观、积极 职业规划 请讲述一件你通过自己的学习尽快适应新的工作任务的事件？ 在工作中，你需要搜集很多相关资料，这些资料搜集回来后，你通常是如何编排的？请具体说说？ 能够主动、迅速的学习新知识、技能；善于总结 学习能力 对于销售，您最喜欢的是什么？ 请谈谈过往的工作中您曾经最为投入的一件事吗？ 精力充沛，态度积极、热衷于工作 工作热情 交谈中对候选人进行观察 反应灵敏；恰当聆听；良好的提问、表达能力 沟通能力 请谈一谈您对网络销售的认识？什么是搜索引擎？ 互联网、行业相关知识 专业知识 请问您从A公司离职的原因是什么？ 能否谈一下你对过去服务过公司的看法？ 能否介绍一下以前的销售奖金政策，您对该政策是否满意？ 仪表、普通话发音标准、语调及语速适当；言谈得当、举止得体；职业化操守良好 职业化水平 请描述你过去工作的职责是什么？该职位的考核方法是什么？ 你的销售业绩通常是多少？与你的同事相比您的业绩处于什么水平？请解释一下原因？ 候选人销售技能、销售模式、客户类型、销售业绩等情况与本岗位的匹配程度及可迁移性 工作经验、匹