山东省建筑设计研究院管理咨询项目-组织设计、薪酬设计.pptx

;本报告使用;目录;项目组经过两周的调研和三周的方案设计与沟通，现在就组织岗位与职业发展方案与各位领导进行汇报与探讨;在调研过程中发现，山东省院在组织岗位与职业发展方面存在一定的优化空间，可分阶段进行渐进式的调整，本方案亦对各阶段下的组织岗位设置提出了相应的建议，供各位领导参考;基于上述工作重点，并结合山东省院实际情况，我们在组织岗位、职业发展方面开展了一系列工作，并形成了相应的工作成果;为确保对山东省院职责体系的认识符合实际，项目组在第五周陆续与各部门就部门职责、岗位分工、任职资格进行了沟通与讨论;目录;通过工作分析明确部门分工、岗位设置和岗位分工，从而让员工思考自己的工作，并制定为员工日常工作提供指导和借鉴的组织管理手册;开展工作分析培训，并发放《工作分析问卷》收集部门和岗位信息;结合问卷、资料和访谈，对岗位职责概述、工作内容、任职资格等信息进行整理，形成《工作内容汇总表》和《任职资格汇总表》;在上述整理成果的基础上，将山东省院当前各项工作按照价值链进行归类;明确组织结构，以便于进行下一步院各项工作职责分解。关于组织结构方案的建议在本方案后续方案中介绍;以现状为例，根据部门设置，将价值链中的工作在各部门之间进行分工，确保所有直接和间接创造价值的工作都有相应的部门负责;依据部门职能定位，归集并丰富相应工作内容，形成更为详细的部门分工;在确定部门职责与岗位设置的基础上，采用职责分布图对部门内岗位工作进行分工，确保岗位职责不重叠，不空白，使岗位职责清晰化;在岗位分工过程中采用了“ARCPI”工作职责分解工具，以解决不同岗位负责同一部门职责情况下的分工不清问题;对ARCPI分析结果进行整理，形成对各具体岗位职责描述;在岗位分工基础上结合山东省院实际，调整并确定岗位任职资格;对上述部门职责、岗位设置、岗位职责和任职资格等成果进行汇总，即可形成组织管理手册;通过组织管理手册，可以对员工的工作起到指导和借鉴的作用，具体来说，有以下几点说明;目录;;对于职能岗位人员的总体编制，也可以参考一些类似的企???进行比例原则性控制;职能岗位编制对标说明;结合山东省院人力资源实际，职能岗位定岗定编建议如下（1/2）;结合山东省院人力资源实际，职能岗位定岗定编建议如下（2/2）;山东省院职能部门定岗定编建议小结;未来持续改进建议的实施，应基于院业务开展需要与职责体系变化，部门工作执行情况与人力资源水平等综合因素来进行具体分析与适度调整;此外，基于与各职能部门沟通中发现的一些问题，职能部门定岗定编工作建议如下：;此外，基于与各职能部门沟通中发现的一些问题，职能部门定岗定编工作建议如下：;生产部门岗位设置方面，各分院做法不一。根据山东省院当前的管理模式，建议不必硬性规定，此处给出建议方案;施工图审查中心岗位设置建议如下：;目录;山东省院建立职业发展通道的意义;;典型职业发展路径（1/4）;典型职业发展路径（2/4）：较低级别设计师转换岗位序列后，不可退回原岗位序列;典型职业发展路径（3/4）：较高级别设计师转换岗位序列后，可退回原岗位序列，这也是比较倡导的晋升路径，某些行政、业务和技术管理序列的岗位任职必须具备专业技术相应级别;典型职业发展路径（4/4）;目录;晋升与降级办法;目录;专业技术序列各岗位任职资格基本依照如下要求执行;基于初次套入的工作需要，建议专业技术序列人员分级原则和思路;根据工程师资历特点，制定两套分级办法，以满足不同类别设计师需要;资格初审阶段，资历不同设计师分级可参考任职资格表中如下因素进行;考虑到专业技术序列、业务管理序列和技术管理序列的关系，我们建议控制各级工程师的比例如下;;目录;基于本方案的讨论结果，项目组将陆续开展如下工作;岗位价值评估作为薪酬设计的前期基础环节，应预先设定相应权重;2011/6/20