第2章 个人职业生涯准备2.ppt

哈佛大学关于目标的跟踪调查 调查的对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的大学毕业生。结果是这样的： 27%的人，没有目标； 60%的人，目标模糊； 10%的人，有清晰但比较短期的目标； 3%的人，有清晰而长远的目标。 以后的25年，他们开始了自己的职业生涯。 25年后，哈佛再次对这群学生进行了跟踪调查。结果是这样的： 3%的人，25年间他们朝着一个方向不懈努力，几乎都成为社会各界的成功人士，其中不乏行业领袖、社会精英； 10%的人，他们的短期目标不断的实现，成为各个领域中的专业人士，大都生活在社会的中上层； 60%的人，他们安稳的生活与工作，但都没有什么特别的成绩，几乎都生活在社会的中下层； 剩下27%的人，他们的生活没有目标，过得很不如意，并且常常抱怨他人，抱怨社会、抱怨这个“不肯给他们机会”的世界。 其实，他们之间的差别仅仅在于：25年前，他们中的一些人知道自己到底要什么，而另一些人则不清楚或不很清楚。 第九城市的朱骏 跑马场里的每一匹马都有一个眼罩，就是要它向前奔跑的时候不要看两边，一旦分神它就会偏掉，没有了自己的方向。我也是在跟自己赛跑，跟自己的公司赛跑。 三、职业选择与目标确立 （一）职业选择 职业选择就是个人从自己的能力和意向出发，从社会岗位中选择其一的过程。 帕森斯的“职业一人匹配理论” 帕森斯的特质因素理论又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选择一个职业》中提出职业一人匹配理论。 1、帕森斯的“职业一人匹配理论” 该理论提出，进行职业选择的前提条件是要知已知职。 进行职业选择的两大要素 一是自己的态度、能力、兴趣、特长、局限和其他特征； 二是职业成功所需知识、岗位所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。 职业一人匹配步骤 第一步是评价求职者的生理和心理特点。 第二步是分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关的职业信息。　　 第三步是人一职匹配。 第二步：分析职业 ①职业的性质、工资待遇、工作条件以及晋升的可能性； ②求职的最低条件，诸如学历要求、所需的专业训练、身体要求、年龄、各种能力以及其它心理特点的要求； 　　 ③为准备就业而设置的教育课程计划，以及提供这种训练的教育机构、学习年限、入学资格和费用等； 　　 ④就业机会。　 人职匹配分为两种类型： ①因素匹配（活找人）。 例如需要有专门技术和专业知识的职业与掌握该种技能和专业知识的择业者相匹配；或脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要有吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。 ②特性匹配（人找活）。 例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 局限性 其一，职业种类繁多，并且职业发展演化迅速，难以确定各种职业所需要的个人特质； 其二，心理测量工具的信度和效度不能尽如人意，对人本身的诸如态度、期望、人格、价值观等择业主体的主观因素重视不够。 其三，理论中的静态观点和现代社会的职业变动规律不相吻合，它只是强调了什么样的个人特质适合做什么工作，却忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用。 应试教育下的中国学生 霍兰德职业性向理论 约翰·霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。 2、霍兰德职业兴趣理论 人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。 Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。 霍兰德的职业兴趣理论 1、社会型：(S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。 2、企业型：(E) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。 3、常规型：(C) 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导