义务教育教师流动模式局限及突破.docVIP

义务教育教师流动模式局限及突破合理的教师流动是指教师在不同学校之间进行交流，轮换执教，以缓解师资力量过分悬殊的状况，促进教师资源均衡配置。《　国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010 — 2020年）》明确提出“实行县（区）域内教师、校长交流制度”。本文就当前义务教育教师流动的实践模式、局限及突破进行探讨。 一、当前义务教育教师流动的主要实践模式 1．传统支教模式 21世纪初期，为应对农村师资困境，推动农村教育发展，我国开始实行“支教”政策，即派出一定数量的城镇优秀教师支援农村学校教育，或城镇一般教师到农村任教。一般由教育行政部门出台文件规定，设置一定的奖励或相关义务措施，来鼓励教师到农村学校任教。 2．刚性轮岗模式 刚性轮岗模式是指在一定区域内，教育行政部门统筹教师资源，对所有教师资源遵循均衡原则配置到各个学校，而且规定了教师轮岗流动的资格、年限、比例、考核等相关措施，从政策上让教师“动起来”，以保证学校师资力量的相对均衡。 3．学区合作模式 历史上示范学校的建设产生的“后遗症”之一便是校际差距的拉大，导致广受诟病的“择校热”，因此，优质学校搭配薄弱学校，组成协作体或学区，通过结对交流、跨校任职、共享资源等方式，带动协作体学校共同发展，学区作为一种新的组织形式，能缓解区域内一定范围的义务教育均衡发展。 4．短期柔性模式 短期柔性模式是根据教育行政或培训部门的倡导，临时性、应景性的一种安排，搭建教师之间相互交流的平台，帮助教师彼此提高。如组织一些区域大范围的教学科研活动、名师送教、教育共同体、外出学习、挂职实践等。 二、义务教育教师流动模式的问题剖析 无论是零打碎敲式的支教流动、对新招聘教师或高级职称评定教师的必要条件来强制推行的教师轮岗流动，还是以学区作为一个“松散耦合”体系内的教师流动、行政倡导式的短期柔性流动，在一定程度上缓解了部分学校某个时期教师资源紧张的现象，但产生的实质效益与整个区域教师资源的均衡发展仍有很大的差距，甚至还产生了一些违背政策初衷的现象，当前教师流动实践主要存在以下问题。 1．政策缺失 教育部门在推行教师流动的制度过程中，往往是采取舆论宣传倡导、行政指令强制等方式，缺乏如人事岗位机制、信息沟通机制、有效监督机制、流动补偿机制和绩效考核机制等完善的政策配套，导致教师流动程序不规范、相关方利益不协调和学校之间信息不对称，不能发挥出教师流动的应有功效。 2．单向僵化 教师流动应该是双向的，但目前的教师流动明显是单向流动，常见的是好的学校派出优秀教师到受援学校任教。然而，好的资源并不等于就是受援学校一定所需要的，没有考虑到差异互补性，“薄弱学校通常被看成是一个简单的资源获得者，自身拥有的个性化资源得不到充分尊重和有效开发，因此，难以激起自身持续的改革动力”。[1] 3．短时低效 教育需要一个过程，是一个周期，目前教师流动的时间往往比较随意，一般一年左右居多，教师还要适应和熟悉新的教学环境，因此，教师真正有效的教学时间有限，这种流水作业式的流动非但不能达到预期目的，反而可能影响学校原有的教学秩序和计划，增加新的不安定因素。 4．层次单一 教师流动主要还限于骨干教师或高级教师等优秀教师这一层次群体，没有覆盖所有类型的教师。单一层次教师的流动既无法承担起整个区域教师均衡发展的重担，同时对这类教师本身也是不公平的，必然无法持续下去。 三、均衡视野下义务教育教师流动的有效突破 当前教师流动实践中的问题，正折射出我们对于教师流动问题在政策研究上的滞后，有必要采取合理的教师流动政策，以更好地均衡配置区域教师资源，实现区域教育的均衡发展。 1．完善教师流动的配套政策，建立科学的人事、考核监督及利益补偿机制 目前，义务教育教师流动的盲目性和低效性，源于旧有的教师管理制度滞后，要实现教师合理有序地流动，必须完善教师流动政策。政策的核心是解决好各相关方的利益博弈，才能最大化减少流动的阻力和教师的消极流动，而博弈的焦点集中在岗位和利益的补偿。义务教育教师是完全属于社会公益化的岗位角色，教师不属于某个学校的固有资产，教育行政部门应改革现有的教师人事岗位制度，变教师身份管理为岗位管理，把教师从“单位人”变成“系统人”，从而破除教师人事管理上的封闭性。此外，设立教师流动绩效考核专项资金，健全科学评价和奖惩机制，全面、客观、公正地评估教师在流动期间的工作业绩，包括其实际开展的工作、所取得的成绩、对流动学校的影响等，注重实效考核以及考核的过程性与动态性；在利益上，补助流动教师因工作调动到较远地区而增加的日常费用，根据考核结果奖励作出贡献的流动教师。 2．组建教师流动信息交流中心，让教师差异匹配流动 现有的教师流动观一般认为，优秀教师的到来必然