云南道桥人力资源管理浅谈.docVIP

云南道桥人力资源管理浅谈【摘要】随着社会经济的快速发展，在这竞争激烈的时代，企事业单位的竞争归根到底是人才的竞争，如想要在激烈的市场竞争中求得生存发展，在竞争中占据主导地位，人才是其中的关键因素，因此人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。 【关键词】人力资源;管理规划;绩效考核 1.人力资源管理现状 有一位教授教我做这样的测试：公司高层花多少时间与精力在管理人才资产？他们是否非常清楚人才资产中最强的10%和最弱的10%？公司的人才组合值多少？三年后值多少？公司有多少比率的员工是全身心投入工作或是在混日子？ 目前的云南道桥还没有意识到“人”是企业最重要的资产，没想到“人才将必定成为明天的竞争优势的最主要差异。 公司虽然有一个“人力资源部”，但仅仅是建立员工及其工薪档案，员工委培、职称办理等日常事务以及员工伤亡、劳动保护等国家法律法规的传达，没有去处理人力资源管理问题的权力和能力，更不可能推动符合公司发展战略的人力资源规划。 公司高管把所有的注意力都放到了应付激烈市场竞争和打拼外围人际关系上，完全忘记了内强——集中与整合内部资源的有组织的整体努力（整体营销）才是公司具备竞争力的根本，完全摆脱不了“个体行销”的状态。 2.人才资源管理的定位 公司人力资源管理的定位是：构建核心能力，培育人才，强化组织。 树立正确的人才观。公司的人才，就是符合公司在不同阶段的特殊核心需要的人力资源。3Q模式：IQ即思考、学习、解决问题等“做事”能力，EQ即与他人建立互信互助的人际关系的“情趣智商”，AQ即面对逆境、挫折的应变能力的“逆境商数”，也即一个人的魄力、毅力、耐力以及积极乐观、自力更生的态度。3A模式：即志、力、心的结合，才是符合公司需要的、独特的、稀缺的、关键的人才。 建立学习型组织，强化组织核心能力。公司人力资源管理的最高目标是培育人才，强化组织，以构建公司核心能力。当今，员工培育已成为重要的激励因子，“缺乏成长”是员工离职的主因，公司必须把“培育和成长”融入公司吸引人才的价值买点。员工20%的自我学习和10%的工作外培训加70%的工作中教学相长——配备教练、导师，得到授权，使工作轮调，工作丰富化，工作扩大化，甚至委以专案任务。培育的批判标准为：是否因学习而产生改变。公司与员工的关系定义为：共同负责维持个人在公司内部及外部的“可雇佣性”，以组织的经营目的为员工培育的目的。具备了关键技能、知识、特性的个人能够在特定的工作中取得成功，就形成了公司核心能力，就是公司实现愿景、使命的关键能力，也是体现公司战略与竞争差异的根本能力。 3.适应公司发展战略的人力资源管理规划 面对全球化、新科技及经济开放的大趋势，公司面对的是超极限的市场竞争。为谋求更广阔的生存空间，实现可持续发展的目标，2010年初，公司经过分析总结，提出“一个品牌，两个突破”的发展战略。“一个品牌”就是把握公路工程施工主战场的大好时机，抢占国内外市场，树立“云南道桥”在省内外的知名度；“两个突破”一是突破传统路桥行业的运营模式，实现从单一的施工承包商向投资运营商突破，二是突破传统路桥行业的行业局限，实现从公路修建行业向水电、房地产等其他行业的突破。 在这一发展战略的前提下，公司人力资源管理战略规划是：构建高绩效的工作团队。人≠人才，是人就是才≠就是我们的人才。新的人力资源组织模式为：第一，发展战略强调公司总部应确立人力资源战略方向；第二，更多地关注降低成本，从而加强日常管理事务；第三，人力资源管理任务更多地转移给直线管理人员。公司人力资源管理的5个职能是：人员配置，人力资源开发，报酬和福利，安全和健康，员工和劳动关系。 公司总部机关，各项目经理部，专业施工公司就是组成公司大团队的小团队。团队的特征：共同的价值，共同价值观鲜明的认同，清楚的行为规范，鲜明的纪律，非常高的相互依赖性，非常高的凝聚力，互补的技能，个人和相互的责任，强烈的相互信任和支持，有效的协作，很高的综合效应。这一团队特征在管理良好的项目经理部中已有很好的榜样，应全面推广。 4.吸引并留住人才——找对的人上车 建立在符合公司发展战略需要的人才规划基础上的人才招聘，是公司找对人上车的前提。人才规划应包括公司现在和将来的运营计划，人才需求的种类、数量、质量和时间，人才专业、年龄、文化、风格的结构组合，人才供给的内外部来源情况等等。每当人才招聘，公司应把握“符合度”原则，即符合公司、团队和工作。找人才的最终目的是公司（团队）绩效的实现，所以，人才应是“道”与“术”的结合即德才兼备。微软的“不用前提”，是公司将来选拔和任用人才的最好借鉴。 招聘小组的决议原则有三：第一，候选人是否适合公司；第二，候选人是否会适合那个职位；第三，对于建议的级别而言，候选人是