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国内岗位评价方法最新探究成果研究摘　要：本文的分析对象为国内岗位评价方法的最新研究成果，从岗位评价报酬要素的选取和岗位评价技术研究两个方面对各种方法进行了提炼，指出目前岗位评价的发展趋势主要侧重于使该技术更适应现代企业发展的要求，总结了目前评价方法的特点：要素抽象化、与公司战略相结合、评价的准确性有所提高。 关键词：岗位评价　方法　研究成果　分析 岗位评价是指以工作分析为基础，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、工作强度、职责大小、工作难度、岗位工作条件、能力素质要求、任职条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，以此建立岗位价值序列的过程。岗位评价是以岗位为研究对象，以岗位在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，通过一定的方法，对影响岗位的各因素进行测评，测评时以具体岗位在正常情况下对个人的要求进行系统分析和对照为依据，不考虑个人的实际工作能力和工作表现。 国内关于岗位评价的研究，多为介绍岗位评价的方法及某岗位评价方法在特定企业或组织中的应用。概括起来包含以下两个方面:岗位评价报酬要素的选取及岗位评价技术研究。 1.岗位评价报酬要素的选取 王进（2009）总结了海氏“三要素评估法”，所指的三个要素为知能 、解决问题和应负责任 。知能包含技术知识、管理范围和人际关系。解决问题包含思考的环境和思考的挑战。应负责任包含行动的自由度 、影响的范围和影响的性质[1]。 牛向春，李天勇，戴维阳（2009）从战略贡献的角度入手，以平衡计分卡的方法作为基础，运用内容分析方法分析出基于战略贡献的岗位评价系统。从理论上弥补国内岗位评价系统在战略贡献方面研究的不足，构建出基于战略贡献的岗位评价因素选择流程图，同时运用BSC 构建出了更加适合中国国情的基于战略贡献的岗位评价的示范性因素、等级、权重和等级赋值。通过战略实施工具，将企业战略和使命分解为战略贡献要素，同时根据企业的组织架构和职位体系对企业职位进行职位分析，形成企业的核心职位胜任资质。把战略贡献要素和核心胜任资质结合转化为相应的企业核心竞争力要素。战略贡献要素、核心胜任资质和企业核心竞争要素结合通用岗位评价要素库，根据Strauss（1987） 关于内容分析的建议进行岗位评价要素的分析和选择（包含企业战略决定的通用要素、不同岗位的专用要素和所有岗位的共用要素）。岗位共用要素分为工作环境、学历教育、工作经验、工作强度；岗位专用要素分为工作不确度、危险度、职业病。基于战略贡献的岗位评价通用因素分为：知识技能要素、沟通要素、管理责任要素、创新要素，同时还细分了知识水平、专业技能、沟通技能、工作协作、影响力、管理技能、岗位责任、岗位创新性、问题复杂度等9个子要素。将现行的岗位分为管理类、技术类、操作类和业务类，分别设计了这四类岗位的评价因素占比权重。[2] 殷焕武，傅美花（2009）针对企业操作岗位特点,应用职位分类基本原理，根据岗位评价所需的反映岗位重要性的评价要素,对操作岗位的评价因素进行了分解，在知识技能、岗位责任、工作强度和工作环境之外，增加了1个择业可能作为评价要素[3]。 郑力（2009）研究了装备制造业各岗位的实际情况，选择知识及其应用、解决问题及创新、沟通、影响、责任、工作条件作为评估六大要素。其中解决问题及创新要素根据问题的复杂程度，分为既定、常规、相似等九个等级。沟通要素分为“沟通性质”与“多文化需求”两个维度[4]。 牛向春、李天勇等（2010）在科技型企业岗位评价体系建立分析中，结合科技型企业的实际,确定了包含 5个要素及12 个子要素的报酬要素，即知识技能、责任、工作联系、工作环境、战略支持。选择战略支持这一报酬因素是依据企业不同的时期战略, 对其他报酬因素和子因素予以调整和补充。针对公司多样化战略的要求,选择创新作为补充的因素[5]。 陈丽芬，江卫东（2011）对管理类岗位评价要素进行了研究，大类评价要素包括教育与经验、工作责任、工作强度、工作难度和沟通共 5项, 子要素有14项, 分别是教育程度、经验、决策责任、指导监督责任、成本费用控制责任、质量责任、工作负荷、心理努力、工作时间、工作复杂程度、工作创造性、沟通频率、沟通技巧要求和沟通范围[6]。 2.岗位评价技术研究 牛向春等（2009）重点论述基于战略贡献的岗位评价因素选择的研究工具和研究方法。选择平衡计分卡（ BSC ）作为战略实施的工具，同时基于 BSC 的技术和要素框架来构建战略导向的岗位评价要素。在选取岗位评价因素时，采取首先细分BSC 的四大主因素，在胜任特征框架下，运用工作胜任力评估法 （JCAM）对职位分析的结果进行主题分析，形成关于知识、技能、潜能的核心胜任资质。进而应用内容分析法 （Strauss，1987） 分析出基于战略导向的