基于聘用制县级公立医院知识型员工劳动关系风险规避探究.docVIP

基于聘用制县级公立医院知识型员工劳动关系风险规避探究【摘要】目的 分析县级公立医院知识型员工的特征，提出县级公立医院推行聘用制改革，建立充满生机和活力的用人制度并规避劳动关系风险的策略。方法 文献法和调查法。结果 打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人转变，建立充满生机和活力的用人制度，是聘用制度的主要目标。结论 要确保达到聘用制改革的预期目标，县级公立医院高层管理者一定树立正确的观念，实行聘用制不仅仅是与知识型员工签订一张聘用合同书，关键是建立新的用人机制及相应的保障机制，在确保聘用制顺利推行的同时，与知识型员工建立稳定和谐的劳动关系，规避用工风险。 【关键词】县级公立医院；聘用制；劳动关系；风险规避 1 医院知识型员工的概念及特征 医院作为一个技术密集、知识密集、风险密集、劳动密集的医疗服务机构，其知识型员工是在医院中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为医院带来知识资本增值，并以此为职业的人员，是在一个医院组织之中主要靠知识和技能创造价值的员工，主要由医疗人员、科研人员和卫生技术人员等构成。知识型员工的医疗知识和技能水平，直接关系到医院的医疗水平、治愈率、信誉度和美誉度。可以说，知识型员工是医院核心竞争力的主要来源。 县级公立医院知识型员工由于对医院所在地域、医院前景、工作环境和条件、发展空间等满意度较低，跳槽的可能性更大。因此，县级公立医院更应该注重劳动关系管理，尽量为知识型员工创造一个和谐的工作环境，在建立稳定劳动关系的同时，实现留住人才、激励人才的目的。 2 聘用制下，县级公立医院如何规避与知识型员工的劳动关系风险 县级公立医院正在逐步推行聘用制。聘用制作为事业单位一项基本的用人制度，其主要的目标就是通过转换事业单位的用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。换言之，打破传统的身份管理，由固定用人向合同用人转变，建立充满生机和活力的用人制度，是聘用制度的主要目标［1］。要确保达到预期目标，县级公立医院高层管理者一定树立正确的观念-实行聘用制不仅仅是签订一张聘用合同书，关键是建立新的用人机制，包括：实行岗位管理，做到因需设岗、按岗聘用；引入竞争激励机制，做到能者上、庸者下；按价值定薪，既体现岗位价值的差异，又体现绩效即创造的实际价值的差异等。同时，县级公立医院必须建立保障机制，在确保聘用制顺利推行的同时，维护稳定和谐的劳动关系，规避用工风险。 2.1 切实贯彻以人为本的管理理念，实行合法化管理 2.1.1 建立完善的人力资源管理机制和公平竞争的内部环境。尊重并善待知识型员工，满足其合理需求，改善工作环境，为其提供展现自身才能的机会和晋升空间，帮助其实现自我价值。 2.1.2 医院管理者要熟读《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》等相关法律法规，以及地方劳动政策法规，并理解其对医院劳动关系管理实践提出了怎样的要求。要做到：把好用人关,用工必须签订合法、规范的聘用合同；按劳付酬,支付劳动报酬不得低于国家法定的最低工资标准,不得拖欠、克扣劳动报酬；因工作需要延长劳动时间要支付加班费；加强劳动安全和劳动保护，保障知识型员工的身体健康；依法约定违约金；依法支付经济补偿金或赔偿金等。 2.2 加强聘用合同日常管理工作，预防用工风险 2.2.1 依据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》及即将颁布的《事业单位人事管理条例》，依法完善聘用合同文本内容。 2.2.2 确保聘用合同及时订立、续订、变更、解除及终止。对于新进人员，按要求及时订立聘用合同；对于老员工的聘用合同要实行动态管理，根据情况及时办理续订、变更、解除或终止手续；聘用合同到期的，对于符合任职资格要求的员工可在协商一致的前提下续订，不再续订的要及时终止，并出具聘用合同终止通知书，并在通知书上写明终止原因；对于试用期被证明不能达到岗位要求的，严重违反医院规章制度的，严重失职，给医院造成重大损害等情形之一的，医院可依法与员工解除劳动关系；对于不胜任工作者并不在限制解除情形之列的，也可在符合法定条件的前提下与之解除劳动关系；聘用合同解除要出具合同解除通知书，并写明解除原因，依法办理人事档案、社会保险转移手续及经济补偿金的支付等。 2.2.3 建立和完善医院员工聘用合同管理台帐，记录员工个人信息、聘用合同起止时间、工作岗位、试用期、聘用合同变更、医疗期、培训记录、专项协议等事项。 2.2.4 收集并管理好劳动关系履行期间各项原始资料，包括医院规章制度公示记录，聘用合同订立、变更、解除及终止文本、考勤记录、员工违纪及本人签字确认记录、培训记录及费用凭证、考核表、加班申请单及相关记录等，以备在出现劳动争议时举证。 2.3 重视