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一、案例介绍 日本索尼（SONY）是以生产电子电器产品为主的一家跨国公司, 始建于1946 年。很多企业在经历了日本泡沫经济崩溃后都举步维艰,唯有索尼能够平安度过这场危机甚至表现得更有活力, 至一切都要归功于索尼的用人制度。 选人--甄别 索尼公司的面试仅仅为了真正了解每一个应试人的思考力、判断力。公司举行一系列非常严格的面试，其中包括30 个经理以上干部的面试，长达3天的集训考试。经过这层层考试被选进来的员工素质都比较高。索尼公司无论对经验丰富的经理, 还是对初来乍到的青年雇员, 雇用的方针都集中在预期的能力上。 * 索尼人力资源开发的 黄金法则 10级日语一班 丛薇 大贺典雄就是这样一个例子。由于大贺对音乐的独特理解被看中, 虽无文凭却被委任磁带录音机工厂的工作。大贺上任之初,就提出争取对方销售经理的做法, 第二年就使索尼产品销售发生了根本转变。大贺后来还成了索尼公司在数百万美元的国际谈判中最出色的谈判者之一,被提拔担任了公司的副总经理。 用人--自由空间 励员工按照自己的兴趣、爱好和特长, “ 毛遂自荐”, 自我申报各种研究课题和开发项目。另外, 索尼公司原则上每隔两年便让员工置换一次工作, 允许他们在公司各部门、各科研院所之间合理自由流动。 索尼实行以“毛遂自荐”、内部招聘的方式保证人才有自由发展的空间。该公司鼓 索尼的座右铭就是“去挑战吧！”以鼓励员工去不断挑战新事物。, 索尼人特别乐于承担那些具有挑战性的工作, 整个企业始终充满了生机和活力, 几十年来的辉煌历程表明, 索尼所取得的巨大成功, 源泉正是索尼人。 留人—家庭的温暖 索尼强调的温馨和团结精神。因此索尼不仅仅基本上实行终生雇佣制, 还减小普通职员与管理者地位的差距。索尼工厂的任何一位管理人员都与普通职员公用办公室及办公用品和设备。而且盛田昭夫以身作则, 他几乎每天晚上都要和年轻员工在一起吃饭、聊天。夏天首先装上空调的是车间,公司经营不景气的时候, 削减工资总是从上层领导开始, 更不轻易解雇员工。 在索尼, 平均每一位员工一年间为企业提出的改革方案达13件， 其中大部分方案都使生产操作得到了简化, 提高了生产效率。值得一提的是, 索尼在1973 年的石油危机中曾受到了严重的打击, 公司被迫让员工回家休息, 但他们不忍心在自己的公司危难之际 赋闲在家,不约而同地回到公司, 或扫地或除草, 不管什么累活脏活, 员工都抢着干。 育人—给你最好的 索尼花在培训上的费用每个员工每年高达15000日元。公司还建立了专科学校,以用于员工的继续教育。另有各种各样的工业讲座英语班等, 由从业人员自由报名参加。除此之外公司还对人才进行广泛的交叉培训，提供出国深造的机会。公司提供阅读材料、学习书目,还资助员工购买书籍。索尼还给读书小组 活 动付加班费。安 居 才能乐业。 索尼为员工提供住宅、医疗和娱乐场所。迄今为止, 已4200个家庭提供了住宅, 为17200名单身员工提供了集体宿舍, 有7个娱乐场所，还有一家医院和几个休养院。此外, 为员工提供购买家产用的低息贷款和部分优惠的公司股权和高利率的公司储蓄账户。公司成立有许多娱乐团体, 他们经常举行各种文娱活动, 普遍使员工心情感到愉快, 在工作中更易发扬集体精神和对组织的忠诚。 *