心理契约结构维度探究综述.docVIP

心理契约结构维度探究综述心理契约的结构维度一直受到学者们的广泛关注，各个研究领域的学者们通过针对不同的研究对象以及不同的理论框架，产生了不同的划分标准。学者们有的从心理契约的内容角度进行划分；有的则通过进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构。本文通过系统的梳理国内外关于心理契约结构维度的研究文献，总结出以下三种观点：二维结构理论、三维结构理论和多维结构理论。并且得出一定结论，以供相关研究者参考。 一、二维结构理论 MacNeil(1985)最早提出了心理契约的两个维度理论，认为心理契约可以划分为交易型契约(transactional contract)和关系型契约(relational contract)。其中交易型契约属于短期且可货币化的契约，契约中的任何一方对他方的活动仅为有限的涉入；关系型契约则属于无明确时间期限、规定范围广泛的契约，契约关系中除了金钱与经济因素外，还包括情感因素，具有相当主观性且有弹性。这两个维度是一个连续体的两端，即交易型成分越大，则关系型成分越小。 Rousseau（1990）对129名MBA毕业生的心理契约进行了调查，用典型相关分析(canonical correlation analysis)对所调查的毕业生心理契约的7项组织责任和8项员工责任进行维度分析，并从中抽取出两组典型变量：第一组变量反映的是员工以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易型契约”；第二组变量反映的是员工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系型契约”。 此后，Rousseau和Parks(1993)从关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度五个角度区分了交易型契约和关系型契约，进一步验证了心理契约可以分为两大类。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情感需求的满足，员工的责任界限不清。 Robinson，Kraatz Rousseau（1994）通过对心理契约的内容进行了实证研究，进而对“组织的责任”和“员工的责任”进行因素分析，分别发现了两个明显的因子：交易因子（transactional factor）和关系因子（relational factor）。并通过两年半的跟踪研究，证实这两个因子总体上是比较稳定的。 Tsui(1997)对雇佣关系的研究中，也发现通过因素分析可以把“雇主的责任”划分为两类：一类是物质成分，如提供薪水、福利、基本的工作条件等；另一类是精神成分，如公平、尊重、提供个人发展空间等。证实了心理契约的交易因素和关系因素的存在。 Millward和Hopkins(1998) 对于英国各地区中不同企业和不同职业的1200名被试进行了问卷调查，结果发现“相互责任”中均有交易因子和关系因子存在。 Shore和Barksdale(1998)希望能够处理心理契约内容中存在的问题，将焦点转移到更一般的特征。因此他们使用员工组织义务平衡(degree of balance)和义务水平(level of obligation)两种潜在的维度来衡量心理契约。 Kickul和Lester(2001)研究发现了内在契约和外在契约两个因素的存在。外在契约涉及雇主所做的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间、安全的工作环境、有竞争力的工资和奖金。内在契约涉及雇主所做的与员工工作性质有关的承诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、参与决策、有发展机会等。 中国大陆学者陈加洲等（2001、2003）对中国企业员工与组织之间的心理契约进行理论和实证研究，也发现了类似的两个因素，并将之命名为现实责任和发展责任。 二、三维结构理论 虽然有较多学者的研究支持“交易——关系”两个维度的存在，但也有一些学者提出了三维结构理论。 Rousseau和Tijorimala(1996)通过以美国注册护士为研究对象的实证研究，提出心理契约由三个维度构成：交易维度 (transactional dimension)、关系维度 (relational dimension)和团队成员维度(team player dimension)。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。 Lee和Tinsley(1999) 在对我国香港特区和美国工作团队进行研究后，发现员工心理契约是由关系因素(relational compo