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成员角色对小团队效能影响实证探究【摘要】本文在贝尔宾团队角色理论的基础上，将团队角色归为四种类型，并从任务完成和成员满意度两个维度衡量团队效能。通过对60个小团队的成员角色与团队效能的实证研究，发现四种团队角色对团队效能的两个维度有不同程度的影响。最后在结果讨论的同时分析了本研究结论对于实践的建议。 【关键词】成员角色；小团队；团队效能；实证研究 一、引言 美国卡耐基·梅隆大学的研究结果表明最近10年，企业经营环境变化的复杂程度比前20年增加了2.5倍，企业的竞争激烈程度比前20年增加了3.3倍，而企业的平均寿命只是前20年的2/5。在这样的时代背景下，组织单靠个别人的力量已经远远不能在变化无常的环境中生存和发展。团队已成为组织中仅次于个人的最重要的资源，企业中越来越多的工作需要通过团队来完成。 团队的成功需要团队成员之间的密切协作，而团队成员之间密切协作的基础是他们之间能够形成良好的人际关系，在性格上能够互补，在团队角色上能够和谐。所以，团队负责人必须在确定团队角色类型的基础上，分析成员的团队角色倾向，并结合他们的专业技能、资历以及能够给团队带来贡献的个人优势分配和平衡团队成员角色的需求，以使团队成员能够扮演合适自己的团队角色，并且很好胜任团队角色，从而为提高团队整体效能贡献自己的力量。 二、研究假设 本文通过对团队角色与团队效能各维度的概念界定与分析，在各位学者以往研究的基础上，主要探讨团队角色各维度对团队效能的影响方向，并为相关的研究假设提供理论基础。其中团队角色主要依照贝尔宾教授提出的角色分类，将团队角色分为四种类型，即情感型角色、意愿型角色、思维型角色和决断型角色，并从任务完成和成员满意度两个维度衡量团队效能。根据以往文献的研究，本文提出如下假设： H1a：成员角色的情感值与任务完成正相关； H1b：成员角色的情感值与成员满意度正相关； H2a：成员角色的意愿值与任务完成正相关； H2b：成员角色的意愿值与成员满意度正相关； H3a：成员角色的思维值与任务完成正相关； H3b：成员角色的思维值与成员满意度正相关； H4a：成员角色的决断值与任务完成正相关； H4b：成员角色的决断值与成员满意度正相关。 三、研究设计 1.样本选择。通过问卷的方式对陕西省的15个企业的60个团队进行调查，调研企业的样本选择主要集中于金融、保险、研发等行业的团队。整个团队发放问卷352份，回收的问卷304，问卷回收率为86.4%，有效问卷286份。团队规模最大的有8个人，最少的有3个人。 2.变量测量。团队角色问卷是在参考多个国外团队角色问卷后，根据我国情况重新修改编订。该问卷包括了20道题目，我们从中抽选代表性比较强的15道题，以便于对结果进行统计分析。再参考王焓菁的团队成员角色量表，确定团队成员角色量表共19道题目。 团队效能量表主要参考崔霞的量表。她是根据项目分析对量表中的每一个题项的质量进行分析，进而确保量表的信度和效度。本文将其分为2个因素，即任务完成和成员满意度。 本研究量表的计分尺度均采用“Likert5点尺度”，按照问题的答案，确定正向或反向计分，分数越高，表示该问题的代表性越强。 3.数据分析 （1）问卷的效度检验。本文采取探索性因子分析与验证性因子分析相结合的方法，检验问卷的效度。也即先采用探索性因子分析并调整量表，然后对调整后的量表进行验证性因子分析以确定量表的效度。本文进行探索性因子分析时发现第4题和第16题，主成分仅解释它们的34%和15%，故删除这两个题项。删除后再次进行因子分析，结果如表1所示。 从表中可以看到，不同类型的角色存在显著相关关系，情感类型下的平均值分别与意愿类型下的平均值（r=0.388，P0.05而不能拒绝两者间存在独立性的假设，其余数据均显示，团队成员角色各维度与任务完成和成员满意度都存在相关关系，因P0.05而拒绝两者间存在独立性的假设。因此从上表可以得知本文提出的八个假设均成立。 四、结论与讨论 1.实证研究的结论。本文的实证研究结果证明团队成员角色对团队效能中的任务完成、成员满意度有比较显著的影响。 情感型平均值与团队效能各维度均存在显著的正相关关系，也即情感型平均值越高，其团队效能越高，因为情感型包含完善者、凝聚者两种角色，他们都是以完成团队任务为中心的，团队成员是在团队任务完成的前提条件支持下，才会普遍感到满意的，所以提高成员满意度可以从任务完成这个方面来实现。 思维型平均值与任务完成及成员满意度均正相关，但是不显著。思维型包含创新者和监督者，创新者是很聪明的类型，他能提出新的见解，能给团队注入新的思想，但这类型的人比较孤傲，不被大家接受。监督者虽然能够客观公正的评价别人，但他们