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浅议如何加强新时期施工企业人力资源管理摘要：本文结合工作实践，就新时期特别是中国建筑市场发生深刻变化的情况下，施工企业如何进一步加强人力资源管理、提升企业综合实力进行了简要阐述。 关键词：新时期；施工企业；人资管理；方法探究 2011年上半年以来，中国建筑市场发生深刻变化，特别是地铁、轻轨等朝阳产业的市场激烈竞争进入“白热化”。这种形势下，怎样结合实际加强和改进施工企业的人力资源管理，成为了一个新的重要课题。 一、新时期施工企业人力资源的特点 （1）人力资源组成的复杂性。施工企业人员组成是比较复杂，既有大量学历低但实践经验丰富的农民工，也有知识水平较高的大中专毕业生，还有专家型的管理人员和技术人员。这些处于不同层次的人才有着各自的特点，他们对于自身价值的实现要求也有所不同。 （2）人力资源的布局呈分散性。施工企业通常是根据某个工程项目的具体情况，来组建一个适应的项目管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显和流动性强的特点。 （3）人力资源评价信息的收集相对困难。虽然目前的信息传输十分发达，但由于许多工程项目所在地相对较为偏僻，给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来了很大困难。 二、新时期施工企业人力资源管理的主要问题 （1）人才队伍不稳定，人才流失现象严重。一方面，施工企业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇好的设计、建设、监理单位和民营企业，施工企业成了人才“培训基地”。 （2）企业对人力资源管理的重视程度不够。施工企业往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与深度开发。因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原有人才还大量流失的局面。 （3）缺乏专业的人力资源管理人才。由于企业长期未能完全从计划经济休制“政企不分”的影响中彻底走出来。所以，人力资源管理观念依然未能完成转变，很多人事管理人员还只停留在整理档案、职称评定和年终评定等程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。 三、加强和改进新时期人力资源管理工作的途径 （1）以人为本，树立人才强企战略思维。 一要树立“一把手抓第一资源”的观念，建立健全人才建设领导体系，层层抓落实，形成齐抓共管的运行机制。二要科学系统地制定人力资源发展规划，大力培养和造就适应企业发展需要的数量充足、结构优化、素质优良、效能显著的各类人才队伍，成为企业发展战略的重要支撑。三要树立以事业吸引人才的观念。种下梧桐树，引来金凤凰。企业要积极“抢滩登陆”，开拓新的施工领域，创造新的经济增长点，以广阔的事业吸引、留住优秀人才。 （2）突出重点，加大人力资源培训与开发。一是突出重点，创新培训方式方法。要建立分层次分专业类别的培训体系，明确各级培训内容与人员类别。坚持内外培训结合，分析员工的培训需求，广泛开展岗位练兵、技术比武、师带徒、岗位轮换等培训方式，积累施工经验，提高解决问题的实际能力。二是建立相关激励与约束机制。要建立将员工的素质提升、培训教育与员工的选拔任用、绩效考核、薪酬有效结合的机制。为防范风险，与员工签订培训协议，规定服务年限，保证企业利益。三是实行人才梯队培养计划。要对项目管理、经营、技术、测量、财务、经济、人力资源和党务等系列的人才要压担子，轮岗锻炼，通过实践发现优秀人才，重点培养，根据专业特长、业务能力、发展潜力、性格特点有计划进行人才梯队建设。 （3）实行目标管理，科学制定绩效考核体系。一是全面建立分层分类的绩效考核体系，一般对高层实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。二是对各层次的目标设定要科学、可操作，能抓住关键绩效指标。其中，对公司这一层次考核要与产值、承接任务量、利润、资金回收率、技术创新、质量、安全和文明施工等指标挂钩，项目部这一层次要与成本、资金回收率、技术创新、进度、质量、安全和文明施工等指标挂钩。三是合理确定各层次的考核频次，对公司、分公司一般实行年度责任承包考核，对项目部实行月度、关键节点、完工考核。对职能部门实行月度、季度、年度考核。 （4）建立健全以业绩和能力为导向的人才选拔使用机制。正确的人才选拔任用机制是企业留住优秀人才的主要因素。一是建立以业绩与能力为导向的人才评价和选拔任用机制，建立和落实任职资格、能力评价、业绩考核、竞争上岗、