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浅议高校教师激励过度影响及对策摘要：高校教师激励机制对高校的建设和发展起到了积极的作用，但是激励过度不但不能发挥激励作用，还会损害教师的工作积极性、主动性和责任心，防止激励过度是正确运用激励机制，提高教师积极性，强化学校管理，提高学校核心竞争力的重要问题。 关键词：高校教师；激励过度；现状；影响 中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-07-0055-01 随着中国的高等教育的发展，高校之间竞争也日逐激烈。教师激励机制对于高校教师队伍建设起到十分重要的积极作用，但是，激励机制只是高校教师管理工作的一部分，如果把激励工作代替了全部管理工作，激励观念主观片面，评价标准超过客观实际，结果激励会变成了一种变相的惩罚，加重高校教师的心理负担和压力，损害教师的积极性，激励过度不但没有达到激励的效果，反而影响学校的发展。 一、高校教师激励过度的表现 1.激励对象错位，在运用激励手段时，漠视激励对象的差异，对不同学历、不同职称、不同年龄的教师的不同追求和需要没有区别，只图简便，或者仅强调重点，使部分教师积极性减弱。2.激励结构失衡，不注重多种激因的整合，夸大某一激因的作用，轻视另一激因的功效，重物质刺激，轻精神鼓励，经济奖励名目越来越多，激励手段金钱化。3.激励因素异化，实施激励时，论资排辈,按等级、按职称发放，或采用平均主义、不管贡献大小，奖励人人有份，激励因素异化成保健因素。4.成果认定简单，没有独立和公正的承认主体，学校内部建立的学术委员会、评委只是对外部承认的再承认，缺乏自身的认证机制与权威。 二、激励过度的负面效应及其影响 1.经济激励过度，理想信念淡化；受社会环境和经济发展的影响，“绩效论英雄”的口号越来越响，经济激励手段不断增加，激励强度日益加大，出现“教学商业化”、“学校企业化倾向”。淡化了学校的教育职能和教师的教学职责，教师的理想信念被淡化和动摇。 2.激励指标商品化，教师职责弱化；制定激励指标时有严重的商品化倾向，教师工作量直接与经济收入挂钩，工作目标任务明码标价，教师与学校、学生之间成了经济利益关系,教师教书育人的职责被弱化。 3.激励变成惩罚，教师队伍的稳定受影响；制定激励措施不适当地运用比马龙效应，响鼓重捶，快马加鞭，制定工作标准、经济指标层层加码，年年加码，教师既要完成相应教学工作量、管理工作量，又要完成相应科研工作量，实行重点项目一票否决制、末位淘汰制，教师工作压力大，思想不稳定。 4.激励指标量化过度，教师主动性和创造性受损；为了便于考评，考评标准越多越好、越细越好，一级指标、二级指标、三级指标，层层分解。百分制、千分制，计分标准精确到0.1分，0.01分。考评时间段从期、月、周，到日、时、分。要求教师提供详细的工作记录，工作内容、工作过程、工作效果都有详细记录，每项具体工作也同样要求有方案、有计划、有过程、有效果、有总结。 三、防止激励过度的对策 1.把握激励内涵，正确运用激励原理；激励过度的主要原因是激励的内涵把握不够，没有按照激励对象的需求实施激励，美国著名心理学家马斯洛(Abraham H. Maslow)，的层次需求理论。各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；人们的需求从最低的物质性价值需求：生理需求、安全需求，逐步向高级层次的精神性价值需求：社交需求、尊重需求、自我实现。每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。因此，制定激励机制时要了解激励对象的真实需求，根据他们不同需求设置不同的激励目标和激励措施。 2.要正确把握激励原则，制定激励措施要把握好以下原则：（1）目标结合原则：目标设置必须体现学校目标和教师个人目标的一致性。（2）物质激励和精神激励结合原则；物质激励是基础，精神激励是根本。实行二者之间的有机结合。（3）公平性原则；制定激励目标措施要发杨民主、广泛听取教师意见，做到公平、公开、公正，得到广大教师的认可，教师自学自愿地接受并热心地投入到活动中去。（4）时效性原则：激励目标、措施要有时效性，即保持一定的稳定性，又根据变化的情况定期进行调整。这种时效必须与公布激励目标、措施时同时公布，不能随意变更。 3.掌握激励方法，综合使用激励手段；激励方法和手段是实施激励机制制达到激励目标的重要因素，激励方法主要方法有：（1）思想情感激励。（2）精神激励。（3）物质激励。（4）团体激励。 4.科学制定考评标准，增强激励效能；建立科学评价、考核制度和标准，首先要有广大教师的积极参与，做到民主、公开，公平。广泛听取各层次教师的意见，形成各层次教师的共识，教师和管理者的共识。第二考评标准要注意定量和定性结合，既注意量化考评，又不能过份量化，以数量代质量；既注意效果，又考核过程；既注意短期效益，又注