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创新创业求发展 育人育德固基业 ——2009年4月14日在世纪金源酒店集团经营管理工作会议上的讲话 集团董事局主席 黄如论 各位同仁： 今天，我们召开了集团成立以来，规格最高的一次述职演讲会。昆明、福州两家饭店公司的总经理，介绍了他们在集团董事局领导下，应对经济危机的经营管理经验。六位饭店副总经理级干部随后进行了《假如我是总经理，如何做好经营管理工作及人品建设》的述职演讲。集团董事局召集这一会议目的，除了促进先进经验交流，也是要抽样考察一下副总经理级干部的潜力与综合素质，他们的能力与品格，密切关系到世纪金源今后的发展速度与管理质量。 虽然，今年经济不景气，但是集团凭借全国首屈一指的大盘开发模式和为民生盖房的开发理念，显示出良好的品牌效应，吸引了很多省份的赞誉和关注。两会期间，南京市委领导执意到我办公室来，诚恳、热情地称赞集团的大盘开发模式，力邀我们到南京投资。集团领导到南京考察后，刚刚离开，对方就迅速反馈了相关土地费用和开发面积；山东省委领导是我多年的朋友，他调到山东的第一个月，就向我发出了投资建设山东的邀请。面对他的盛情，虽然集团目前尚未在鲁投资，但我还是抽出时间赶赴济南，与他促膝而谈，并向山东捐款6000万元，用于帮助孤寡老人、救助困难学生，为他主政的山东省做一些实事；吉林省委 伴随集团各产业的发展，一批又一批人才加入了世纪金源的团队，今后更加广阔的发展前景，也为广大员工提供了更多的发展空间。为了落实集团今年的“干部建设与人才培养年”战略，培养干部全面的管理能力、全面的经营水平、全面的管理技巧，尤其是饭店业管理干部的培养，更是世纪金源集团发展的必然趋势。 构建科学的人才通道，激活集团人力资源储备。我们的经营讲究疾风暴雨、立竿见影，在集团迅猛发展对人才大量需求的态势下，我认为我们的人才培养必须根据不同的员工群体，采取“和风细雨”和“疾风暴雨”相结合的方式。所谓“和风细雨”，即常规渠道，注重培养的系统性和能力的夯实，然后再提拔到相应的岗位。在这方面，集团已经积累了一定经验，形成了一套较为完善的培养和选拔体系，比如竞聘上岗机制和岗位公示制度等。今后，好的培养渠道要继续完善和发挥，不畅通的地方就努力去发掘渠道，坚决不能我们需要的人才找不到，而有潜力的人上不来。今天这个会议就是一个很好的案例，领导干部的能力知识有几斤几两立刻见分晓。希望今后类似这样的会议要多开，要实实在在开好，杜绝走过场，要把人才放在同样的平台上，给予每一名员工同等的机会。集团一贯采取“历练法”培养人才，在实际工作中进行不断磨练，听其言，观其行，施以有效得力的培养举措，终成正才。比如有的同志没有当过一把手，独当一面的能力有所欠缺，但通过一两年的历练，就可以有所长进，逐渐成熟，成为了“货真价实”的人才。 除了常规的培养程序外，对于特别优秀的人才，我们应该破格重用，实施“疾风暴雨”式的培养，即超常规渠道。对于这类人，我们不要光看他之前做过什么，而应更注重这个人真正的潜力和特长在哪里，他能做好什么，什么岗位更能加速他的成长？我培养了很多优秀的饭店总经理，然而科班出身的却并不多，比如陈宗强，他一天没做过饭店管理，却能在上任后把生意搞得红红火火；有些人管理饭店很多年，却搞得一塌糊涂。所以，大家不要以为自己是搞饭店出身的，集团就肯定要培养你，或者自己没做饭店就没有争取的机会。这个道理，在世纪金源是行不通的，与集团的用人原则是相违背的。再比如安徽集团房地产销售中心主任陈云，他没有卖过一天的房子，但他却能开拓出销售渠道。这就说明有时“潜力”比现有“能力”更重要，今后集团还应该继续擦亮慧眼，发掘和重用这样的人才，有力补充集团人才培养体系的不足。 著名文豪高尔基曾说：“有力量的人有学问的人就是主人所有其余的人都是客人 1