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培训材料之十 劳动人事争议预防与处理 调解仲裁科 第一部分：掌握一套政策体系。目前我国已初步形成以《劳动争议调解仲裁法》为基础，以《公务员法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等“法律、条例、规章”为主，有关政策集成配套的政策体系。 第二部分：把握区分两个概念。 1、下列情形属于人事争议： （一）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议。 （二）事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （三）社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。 （四）军队聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议。 （五）依照法律、法规规定可以仲裁的其他人事争议。 2、中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列争议属于劳动争议： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 第三部分：预防做到规范到位。 首先，风险评估。集中多发的防控点：1、未签劳动合同或聘用制合同；2、工作时间、休息休假、社会保险以及劳动保护不到位； 3、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同行为不规范不严谨；4、除名、辞退和辞职、离职时不依法依规，不公开透明，处理方式简单粗暴不人性化；5、不依法给付劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金。 第二步，风险防范。1、在用工前和已经用工的在一个月内与职工签订劳动合同，全面掌握劳动者的基本信息，注意留存相关材料和依据，避免“糊涂用工，隐患用工”。2、选择好工时制度。针对本单位工作特点对不同的岗位实行合理的工时制度，并按照法定程序报批（常规三类：1.标准工时工作制；2.综合计算工时工作制；3.不定时工作制）。3、续订好劳动合同。劳动合同期限届满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。4、依法解除终止劳动合同。按照《劳动合同法》的规定，用人单位解除或终止劳动合同的，必须依照该法规定的条款实施解除和终止行为，凡违反规定的均属违法。5、单位内部规章管理制度要完善落实到位。对劳动关系双方的权利义务进一步明确，维护了单位和职工双方的合法权益。 第三步，健全组织。各有关部门要针对事业单位分类改革和相关政策出台后可能引发群体人事争议的趋势，研究采取积极有效的应对措施，探索在主管部门和下属事业单位建立健全劳动人事争议调解组织，建立分级调解工作机制。 第四部分：处理做到灵活及时。大多数争议都可以预防并且通过调解解决，我们提倡柔性化解决争议，维护干部职工合法权益和用人单位正常的工作秩序。处理过程中注意环节：首先从观念上，不要畏惧，更不要一味把劳动人事争议往信访的范畴归纳和处理，要积极引导当事人走上依法维权的轨道。工作开展分三步，一是了解案情，了解当事人的期望和压力，二是告诉当事人调解的好处，三是制定双赢方案。 办理程序：发生劳动人事争议，当事人先行协商解决。如不愿协商、协商不成或者达成协议又不履行的，即向所在单位或主管部门成立的调委会申请调解，集体争议应该推荐代表。即使当事人没申请，符合受理条件的，调委会也应该自动调解。通过立案审查后，即通知对方当事人，对方当事人不愿调解，即向申请人说明原因并告知相应的法律救济途径；愿意调解的，调委会即选派调解员实施调解。调解不成，制定调解意见书并告知相应的法律救济渠道；调解成功的，制发调解协议书，双方自愿的话最好是引导双方向劳动人事争议仲裁委员会申请置换成仲裁调解书，送达之日起即具有法律效力。如果是因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。其他协议事项达成后不履行的，可申请劳动人事争议仲裁。 注意事项：开展调解工作必须遵循合法、自愿的原则；调解员要实行回避制度；调解协议书一式三份，双方当事人和调解员必须签字加盖调委会印章，三方各执一份 ；调解过程中形成的全部材料都要归档管理，保证规范、完整、安全，案卷保存期为五年。 1