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ATD新版培训工作者胜任力模型解析 2013年初，原美国培训与发展协会（ASTD，现改名为ATD）颁发了最新版培训工作者胜任力模型（见图表1，因微信上传图片大小及格式限制，如欲浏览新旧培训工作者胜任力模型高清图片，发送小编您的邮箱即可）。新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用了10多年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。 培训工作者胜任力 的不同维度对比 　　新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训工作者的四大角色功能：  1.学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。 　　 2.业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。 　　 3.学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。 　 4.专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。 　 　　为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。 2004版专业领域2013版专业领域调 整 内 容1. 设计学习方案1. 教学设计增加了移动学习、社会化学习和非正规化学习的设计2. 提供培训2. 培训提供教学呈现技术的更新3. 人力绩效改善3. 绩效改善（变化不大）4. 衡量与评估4. 评估学习效果对学习效果的分析方法更为重视5. 管理培训职能5. 管理学习项目（变化不大）6. 管理组织知识6. 知识管理增加了对非正规化学习的知识管理7. 职业生涯规划与人才管理7. 整合式人才管理更为关注人才管理系统的整合以及学习在其中的作用8. 教练8. 教练（变化不大）9. 促进组织变革9. 变革管理（变化不大）——10.学习技术强调技术在培训中日益重要的作用（图表2 培训工作者胜任力维度对比）   　　2004版胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。 1.业务技能要求培训工作者能够做到： 　　·需求分析及方案提出 　　·对业务有足够的了解和敏感度 　　·结果推进 　　·任务计划和实施 　　·战略思维 　　 2.人际交往技能是指培训工作者应善于： 　　·建立信任 　　·有效沟通 　　·影响他人 　　·兼收并蓄 　　·联络关系 　 3.个人技能包括培训工作者的： 　　·适应力 　　·个人发展的示范能力 　　2013版胜任力模型进行了全新升级，将2004版培训工作者应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态（新增）、个人技能、行业知识（新增）、技术能力（新增）。 　　 培训工作成长者五问 　 　　如果一个培训工作者具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？当然，培训工作者应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题： 　　·我是否应该在培训领域继续发展？ 　　·我应该成为一个全才还是一个专才？ 　　·我应该选择走管理之路还是专业之路？ 　　·我应该培养和发展哪些胜任力？ 　　·我应该如何开始下一步的行动？ 1.“我是否应该在培训领域继续发展？” 　　 　　培训工作者的一个基础能力是“个人发展的示范能力”，上升到专业层面，就与“整合式人才管理”相关。培训工作者首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。 　 　　要想在培训领域发展，必须对其价值有清醒的认知，对其所需要的奉献有足够的勇气，对其所包含的寂寞有充分的准备，对其和名利关系不大有足够心理准备。说到底，你真的热爱培训领域的工作吗？ 　 　　当前在中国从事培训工作，如培训师，还是能取得一些小利的，但急功近利的培训从业者在培训领域很难有长久的作为，这一点已经开始被中国的培训市场所证明。那些真正能从培训工作中获得成就感和幸福感，从而给其服务的对象也能带来满意感的培训工作者，一定是热爱他所从事的工作的人。 　　 　　所以，培训工作者一定首先要热爱培训领域的工作。 2.“我应该成为一个全才还是一个专才？” 　 　　这取决于从业者自身的个性、价值取向和职业倾向。 全才的发展方向包括： 　　·组织内的培训管理者 　　·组织内部顾问 　　·职业培训师 　　·专业培训或咨询机构顾问 　　·独立咨询顾问 　　·企业常年管理或组织发展顾问 　　·培训或咨询公司经营管理者等 　 　　希望向全才方向发展的培训工作者，通常个性比较外向，喜欢接触不同类型的人和事。他们一条重要的价值取向为工作和生活的丰富性，职业倾向为工作经历的多元化。 　　 　　但任何一个全才，首先必须要精通某一个专业领域，这样他才有成为全才