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如何處理不適任部屬 【經濟日報／林行宜】 2007.02.07 03:37 am 團隊中有不適任者，主管應如何處理？加強訓練以提升能力？調任其他較 合適的工作？或是讓不適任的成員離開團隊？ 一般而言，「不適任」是指團隊成員的工作過程或成果未符合組織的要求， 不適任的原因可能是工作產量不足、完成時程太慢、所耗成本與資源過高、產 品或服務的品質未達標準等。當然，也有可能是人格操守或價值觀與組織抵觸。 如果不適任的理由是後者，由於事涉道德與正直的價值觀，主管必須在第 一時間予以解職。否則，等於企業默許員工採取不正當的手段，以達成組織目 標，或獲取個人利益。為避免模糊企業重要的價值觀，主管必須快刀斬亂麻， 即刻處分。 如果成員能力佳，卻意願不足，主管可先了解背後因素。若確有意願阻力 存在，應進一步確認該阻力可否消除與所需時間？若意願阻力可消除，且耗費 的時間是組織可以接受的，主管便可協助消除意願阻力。若阻力無法消除，或 不確定消除阻力需投入多少時間，或投入超出組織可接受的範圍，那就只好汰 除不適任成員。 若組員能力佳且無意願阻力，不適任只是欠缺誘因，則主管可深入了解可 能的意願誘因，並協助安排與規劃誘因，將誘因轉化為意願的動力。但若主管 無力掌控誘因，或誘因取得時間超過組織可容忍時間，就只好請不適任人員離 隊。若成員意願不足是因為工作內容與興趣不符，可協助釐清個人方向，透過 內部轉調制度，轉換工作部門。 若團隊成員不適任是能力不足所致，則須視該員的學習能力與潛能，決定 處理方式。若學習能力與潛能均佳，預期可在可接受時間內，提升能力至要求 的水準，則可安排培訓計畫。相反地，若潛質與學習能力不足，難以在可接受 時間達到能力要求，便得重新審視個人專業，調整部分工作內容，讓他從事較 低階的工作。 只要人員不適任的原因不涉及價值觀或誠信問題，而是態度、意願或能力 不足，主管應還有些許緩衝時間，可以進行教育訓練、工作調整、轉調部門或 革職等安排。當然，主管進行相關安排時，得依據現有人力排定時程，確定安 排過程中，有足夠人力支應基本業務運作。先行人力布署、安排接任人力驟後， 即可進行人力調整。 不適任的團隊成員，將導致客戶對產品或服務的價值或品質失去信心，因 此主管必須適時處理不適任員工，依據不適任原因與組織可容忍時間，進行相 關人事安排。處理不適任成員並非易事，告知一位努力工作的員工不適任目前 的工作，或者請私交好的組員離開團隊，最讓主管左右為難。但若主管未能果 斷處理不適任人員，到頭來反而會拖累整個團隊，那將對不起其他適任且完成 使命的成員。為了團隊的良性成長，主管有時候也須扮演「團隊屠龍手」，硬 著頭皮請不適任者走路。 （作者是群創光電台灣人資處經理）