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长江大学 （其他学校请自行更改学校名称） 毕业设计（论文） 题 目： 专 业： 姓 名： 指导教师： 院系站点： 目 录(黑体小二) 摘要 …………………………………………………………………………………………2 关键词 …………………………………………………………………………………………2 一、我国企业人力资源管理的状二、企业在人力资源管理中存在的主要问题我国企业人力资源管理的问题及对策研究人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。由于历史的原因，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚（约20世纪80年代），传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。本文从我国企业人力资源管理的现状出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的问题，分析了这些问题形成的原因，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的对策及建议。 人力资源管理；绩效管理；e-HR系统 ；“管理层收购”（MBO） 当今企业竞争的实质是人才的竞争。人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。由于认识到人力资源是21世纪带动企业发展的永动力，越来越多的中国企业开始追求实施科学的人力资源管理，企图以此赢得商海竞争的主动权和绝对优势。但是，中国现代意义上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。基于此，我国当今的企业界出现了这样一种现象：一些企业的老板或者管理人员刚从某些培训班或书本上学到些许东西，就迫不及待的将其运用到自己的企业管理实践中去，结果不但没有起到积极的作用，反而导致企业管理陷入困境。我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策意义的管理活动。它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。 1.人力资源管理的内在需求不强 当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是问题的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。沿用传统管理模式（行政管理）的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。 ?2.人力资源管理的技术方法落后，学习和引进的广度和浓度不足 ?进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。我国在现代人力资源开发和管理的技术诸如人力资源规划、招聘管理、培训分析、绩效评估管理、薪酬设计、组织管理水平等方面的技术和方法还相当落后。比如，工作分析和工作评价制度是美国20年代开始发展起来的一套规范的人力资源管理制度，50年代写进了美国的教科书，而我们的各类管理人员迄今对此几乎并没上层次、出效益的突破。广义地讲，人力资源开发和管理体制不是一门学科，而是一个领域， 是一个由经济学、心理学、管理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域。人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。 人力资源开发和管理水平的提高，关键在于引进和消化发达国家的现代人力资源管理的一整套技术和方法，走国际化的道路，借鉴发达国家的经验和做法，系统开展人力资源开发和管理的理论研究。 二、企业在人力资源管理中存在的主要问题 随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运行的第一资源。人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。但在实践中，不少企业在人力资源