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应用激励理论提高护理管理效能【摘要】激励是激发鼓励之意，作为组织行为学的术语，是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现组织目标而努力的过程。即调动和发挥人的积极性的过程。早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，是怎样才能激发调动起工作积极性的问题。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要。 【关键词】激励；护理管理 随着医疗卫生事业的改革，特别是护理模式的改变，传统的护理管理已不适应现代护理工作的需要。纵观以往，影响护理人员工作积极性的一个主要原因，就是管理者忽视了护理人员自身工作满足感的诱惑和激励。工作满足感是一个人对工作的认知，能够满足其个人价值的一种愉快情绪状态。因此，作为一名护理工作管理者，研究探讨如何激励护理人员的工作满足感，对提高管理工作效能尤为重要。 1 影响护士工作满足感因素 1.1 传统观念及社会风气影响影响：现实生活中，受传统重医轻护思想的影响，往往出现将医生劳动成果夸大化，而护士的劳动成果却被看成是医生劳动成果的附属品，被弱化。一些护理人员认为干护理工作一没权，二没钱，又被人看不起，因而，工作中缺乏理想、责任感，得过且过。 1.2 奖酬分配与职称评定因素影响：在奖金分配中，或是过分倾斜于医生，或是搞平均主义，不能体现护理在医疗中的作用以及护士的工作成绩、工作能力，从而降低了奖金分配在管理中的奖励、激励作用。另外，在评定职称过程中，硬性条件是学历、资历，往往忽视了工作成绩和工作能力，这不仅影响护士工作积极性的发挥，也埋没了护理人才。 1.3 医疗体制影响：护理人员编制不足及从事大量非护理工作，使得极为有限的人力资源只能应付半专业性护理工作；护理工作的不可替代性显现不足，无论职称高低、资历及能力大小在具体工作内容上没有明显的区别，降低了护理工作的挑战性。 2 激励理论的内涵 2.1人的情感和情绪因素对其行为常起支配作用，因此，必须注意倾听与沟通护理人员的意见，调节情绪，保持积极向上的工作氛围，调动他们的积极性。 2.2需要是激励的逻辑起点，找准了需要，激励的前提和基础就找到了。人的需要是多种多样的，它是因人、因时、因地而异，在每个人身上占主导地位的需要也是各不相同，管理者要善于全面了解，掌握和分析每个人的优势需要，设法去满足，取得最佳效果。 2.3经济杠杆的调节，使护士产生物质满足感。因此，奖酬分配必须要与个人业绩、贡献挂钩，要做到公正、公平、合理。 3 激励理论在管理中的应用 3.1目标激励：目标在心里上通常被称为“诱因”，它是能够满足人们需要的外在物。人们总是希望通过努力达到预想的目标，有的目标能够实现，有的目标不能实现，对于通过努力能够达到目标，就会充满决心和信心，从而激发强大的力量。一般来说，目标激励作用的大小与目标的效价大小成正比，目标的效价越大，激励作用就越强。 在设计目标时要注意：（1）要促使护理人员的个人奋斗目标与集体的大目标结合起来。（2）要把奋斗目标与现实条件结合起来，保证切实可行。因为护士在工作中为病人提供优质服务，这种优质服务是有形的，必须具备一定的客观物质条件和外部环境，否则，无论是个人目标，还是整体目标都无法实现。（3）要把短期目标与长远规划结合起来。短期目标要服从长远规划，采取“阶梯式”方法，把每个阶段性目标作为一个台阶，实现以后，引导护士向更高一个、难度更大一些的面包迈进，最终实现长远目标。在实际工作中，引导护士制定专业成长规划时应先以熟悉、掌握常见病、多发病、基础理论、基本操作为主，逐渐发展为某专科的护理专家。 3.2机制激励：当前在医疗卫生事业改革中，逐渐建立起内部的竞争激励机制，推动了护理工作的开展。在现实护理管理中，应注意把握以下几个方面：（1）开展整体护理，实行按职称上岗。按照整体护理模式的用人机制，首先要进行资格界定，即具有相当职称、能力的人才能从事某项工作，使他们被认为“我是经过挑选的”，有能力胜任这一岗位工作，使其有自豪感。（2）通过对护理工作内容的划分，使护士的能力和权威得到充分运用。将护理工作按非专业性、半专业性和专业性进行分类，依据职称和能力确定他们所从事专业性护理工作，形成危机感。（3）管理者在布置任务、安排工作时对下级的期望值要适度，既要考虑他本人的工作能力，也要分析现实条件及工作环境，否则最终实现值就会低于期望值，下级会产生埋怨情绪，必然影响士气和干劲。 3.3奖惩激励：奖惩是对人们某种行为给予表扬和肯定或批判和否定，奖惩得当，不仅可以调动人的积极性，而且还能消除人的不良行为，化消极因素为积极因素。在工作中，