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組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 不公平時的反應 1/2 當員工感到不公平時，可能會有下列六種反應 : 改變自己的付出（例如，不要太努力）。 改變自己的結果（例如，提高產量）。 扭曲對自己的認知 扭曲對他人的認知 選擇不同的參考對象 離開（例如，離職求去） 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 組織公平模式 組織公平 定義： 職場裡公平與否的整體認知 例子： 我認為公司是公平的 互動公平 定義： 知覺被尊重與關心對待的程度 例子： 上司非常親切地稱讚我，並告訴我加薪一事 程序公平 定義： 知覺決定結果的程序是公平的 例子： 我知道我被加薪的理由因為我工作很勤奮 分配公平 定義：知覺結果是公平的 例子：我得到應得的加薪幅度 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* Vroom的期望理論 人們採取行動的傾向強烈與否，取決於對行動後所獲結果及其吸引力的預期程度而定。 績效成功的期望 因成功而獲得報酬 報酬符合個人價值 個人努力 個人績效 組織報酬 個人目標 ① ② ③ ①努力—績效的關係 ②績效—報酬的關係 ③報酬—個人目標的關係 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 近代激勵理論的整合 以期望理論為基礎 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 全球化啟示 1/2 理論運用上需留意文化差異 Maslow 需求層級理論 需求層次的排列非一體適用 McClelland三需求理論 高成就需求的假設乃基於願意承擔適度風險以及重視績效，並非共通的特質 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 全球化啟示 2/2 Adams公平理論 美國人的公平是與報酬緊密連結的 社會主義或共產主義國家，其員工希望報酬能兼顧個人需求與績效 不管國家文化為何，幾乎對所有員工而言，有趣的工作都非常重要 即使是不同國家，二因子理論之內在因子有共通性 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 摘要及對管理者的啟示 1/2 需求理論 (Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) 知名度高，但非行為預測上不是很好的預測因子 自我決定理論和認知評價理論 如果外在報酬屬於強制性的，那麼將會傷害激勵作用；如果外在報酬能提供關於能力與關係的資訊，則能促進激勵作用 目標設定理論 很好的預測值，但在使用上有限制 增強理論 在很多工作領域中，可以做有效的預測 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 摘要及對管理者的啟示 2/2 公平理論 在組織公平是最知名的研究 期望理論 可作為績效變數的良好預測值，但期望理論和理性模式有許多相同的假設，這可能導致其應用性受限 Chapter 7 激勵的基本概念 學習目標 研讀本章後，你應該能： 描述激勵的三要素 確認早期的激勵理論，並評估它們於今日環境的適用性 運用自我決定理論預測內部報酬與外部報酬 了解員工敬業度在管理上的意涵 比較目標設定理論與目標管理 比較增強理論與目標設定理論 說明組織正義是公平理論精煉下的成果 應用期望理論的基本原則來激勵員工 比較近代的激勵理論 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 激勵的定義 何謂激勵？它可以說是個人和情境間互動的結果。 個體為達成目標付出努力的過程，而這努力的過程有強度、方向與持續性的差異 激勵包含三個要素： 強度(intensity)：個體努力嘗試的程度 方向(direction)：方向需符合組織利益與目標 持續性(persistence) 個體能持續多久的努力，願意耗費多久的時間去達成其目標 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* 早期的激勵理論 激勵理論於1950年代時蓬勃發展，有四項具體的理論在當時形成。雖然現今其效度受到強烈抨擊及質疑，但在針對員工激勵的解釋上仍可說是最知名的理論 Maslow提出的需求層次 (Hierarchy of needs) Alderfer修訂的需求層次被稱為ERG理論(存在、關係、成長) McGregor的X理論與Y理論 Herzberg的二因子理論(two-factor theory) McClelland需求理論 (McClelland’s theory of needs) 組織行為學 Chapter 7 激勵的基本概念 7-* Maslow需求層次理論 假設每個人都有五個層次的需求 ，某一需求大致滿足後，才會往上一層需求邁進 除非目前所處的較低層次需求得到滿足，否則個體不會移動至較高層次需求 必須按照層次上的順序移