师徒制与师徒功能对员工创新行为之影响 - 中华人力资源发展学会.pdf

師徒制與師徒功能對員工創新行為之影響 - 以知識分享為中介變數 1 2 3 4 李昭蓉 蔡淳如 楊雅蒨 林思翰 1 高雄師範大學事業經營學系 副教授 2 高雄師範大學人力與知識管理研究所 碩士 3 高雄師範大學人力與知識管理研究所 研究生 4 高雄師範大學人力與知識管理研究所 研究生 摘要 師徒制代表著資深（師父）與資淺者（徒弟）之間的交流過程，及包含 資深者（師父）知識的分享與資淺者（徒弟）的學習，不但能提升徒弟本 身的能力，還能幫助組織不斷的進步或成長創新。員工的創新行為更是現 代組織積極追求的一個目標，希望能透過員工創新的表現讓組織帶來更大 的利益及綜效，但目前國內甚少針對這師徒制及員工創新行為做研究。因 此，本研究之目的即在以徒弟對於師父之觀點，探討不同師徒制類型與師 徒功能，以知識分享為中介對員工創新行為之影響。 其中，師徒制類型分別有正式與非正式、直屬與非直屬以及同性別與跨 性別，主要研究對象以現職在金融服務業的員工，共回收324份有效問卷， 透過統計分析後有以下幾點結論： (一)不同的師徒制類型對於師徒功能無顯著差異。 (二)正式或非正式及同性別或跨性別的師徒制對於知識分享無顯著差異， 但直屬非直屬對於知識 分享有顯著差異。 (三師徒功能和知識分享對於員工創新行為有顯著影響；且師徒功能對於知) 識分享亦有顯著影響。 (四) 以知識分享為中介驗證後發現，正式非正式與同性別跨性別之師徒制類 別對於員工創新行為會有顯著差異。 關鍵字：師徒制、師徒功能、知識分享、員工創新行為 1 第一章 緒論 第一節 研究動機 全方位的創意思維架構以及知識創新的經營模式是「超競爭優勢」 （Hyper Competiton ）時代決勝的關鍵要素（陳佑勳，2004 ），企業組織是 否能夠突破僵局以提升企業競爭力及經營績效，最重要關鍵在於企業員工 是否能積極表現出創新行為 (Tsai Kao, 2004) 。現在的企業為何一直想要積 極推動知識管理(Knowledge Management, KM)，因為縱使企業有良好的知識 擴散系統，員工若不願意分享個人知識，系統也無法發揮功能。 在發展知識管理的熱潮下，可以從知識管理的基礎架構 KM=(P+K)S 能看出重要的三元素就是「人 (people) 」、「知識(knowledge) 」以及「分享 (sharing) 」，三項缺一不可。Swap (2001))指出要能夠建立組織核心能力的角 色，將知識以及技能透過人將內隱知識移轉出去，使得組織內部的知識傳 遞能夠生生不息並有新的知識產出，而這樣的功能可靠師徒制(Mentoring) 達成。在眾多學者的研究下，發現師徒制能為組織企業帶來的好處甚多。 例如：Day 與Allen (2004)即認為有參與師徒制的員工比沒有師徒制的人有 較高的職涯動機，而這能促使他的職涯成功，較願意投入工作，擁有較正 向的態度； Ragins 與Cotton (1999)也認為師徒制確實對於 組織社會化、工 作滿意以及減少離職傾向有正相關。 國內研究也都發現有師父的員工也能夠或得更多的晉升機會、較高的 所得以及較高的工作滿足吳美連，( 2005) 。一般來說，組織裡的師徒制可以 分成正式師徒制以及非正式師徒制，各有其優缺點。目前關於師徒制的研 究，主要分成三大類，第一類是了解師徒的概念；第二類是討論師徒雙方 差異造成的影響；第三類則以質性研究方式去探討師徒互動之結果。為了 使師徒制在知識分享及員工創新行為這方面的議題討論更完整，本研