第三章 人力资源管理产生和发展xiugai.pptVIP

第三章;本章主要内容;第一节;优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。 ——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼 你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 ——（美）IBM公司创建人沃森 将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇 所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。 ——（美）德鲁克 为政之要，惟在得人。 凡事皆须务本，国以人为本。 ——李世民;;;;;;（二）科学管理阶段（ 20AD初至1930左右;;总经理;;;;;关注生产环节的管理;;;;第二节;物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 确立工资支付制度和劳动分工 管理者与生产者的初步区分 职业经理人雏形; 劳动方法标准化 有目的的培训 明确划分管理职能与作业职能 组织起各级指挥体系 注意处理低效率问题; 社会人，多种需求 非正式组织、权威人物 领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法 重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为;人际关系阶段（ 20世纪30年代到第二次世界大战结束）;研究个体、群体以及结构对组织内部行为的影响 从监督制裁到人性化激励 从专制领导到民主领导 从消极惩罚到积极激励 寻求人与工作的配合;;;X理论，“经济人”假设;工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥;人性假设理论;;生理的需要;（五）企业文化阶段（20世纪80年代至今）;“在典型欧美500强企业文化长期熏陶出的专业与敬业下，她是一个生动的热爱生活的人”。 以人为本，以顾客为中心，平等对待员工，平衡相关者的利益，提倡团队精神，并鼓励创新 ;第五项修炼;（五）企业文化阶段特点;学习型组织;强调管理方法和技术的权变 环境的影响;企业兼并与企业战略规划的兴起 HRM进入组织战略管理的范围;19世纪中;二、人力资源战略分析;唐僧就是那TeamLeader(团队领导)，性格坚韧，目的明确，讲原则，懦弱没主意。 孙悟空即是团队中那个创意员工，业绩突出却个性极强，屡屡得罪人。 猪八戒为人圆滑，偏偏干活时拣轻怕重，投机取巧。 沙僧自然是那老实肯干、踏实做人、任劳任怨的模范黄牛，只是这黄牛有时也略显呆板木讷。 这么个团队，倒也绿肥红瘦，搭配齐全。可偏偏经费紧缩，为节约开支， 贯彻“节约型取经战略”，实施“人力资源收缩战略”，要在西游记团队中淘汰一个成员，以降低成本。;裁那一位？;第一种选择：;在我看来，西行这个团队，三个下属是一个非常好的Mix（混合）。既有孙悟空这样的业务骨干，又有任劳任怨的老实人沙僧。 孙悟空虽然个性不够好，却有冲劲和干劲，作为业务骨干绝对能带动整个团队向前发展。 沙僧尽管没什么创意，可执行力绝对好，属于“你办事，我放心”的类型，任何一个团队都少不了这样人。 猪八戒本性并不坏，抱怨归抱怨，还是承担了保护唐僧的责任。关键是要规范他的行为。而他的圆滑也为团队的发展带来稳定和帮助。 如果唐僧能把这几个人的优势发挥出来，那么绝对能提高凝聚力和效益。可事实上，唐僧经常误信小人，不能把合适的工作安排给三个下属。从管理学角度看，他没有平衡的手段，缺乏一定领导力。;第二种选择：;西行团队该把谁淘汰没有定论，应该根据团队所处不同阶段做不同选择。企业或者团队的发展阶段不同，采取的策略不同，随之而来的就是人才策略上的不同。 假如取经公司刚成立，西行团队相当于一个销售团队，那么孙悟空是万万不能裁的。企业处于起步阶段，市场还没拓展，等于一切从零开始。企业需要孙悟空那样的骨干闯天下，立马出业绩。性格小缺陷什么的，根本不要考虑。这个阶段的企业，就应该把不出绩效的猪八戒剔除。;可如果企业已经进入稳定状态，业绩稳步发展，重点转向内部建设，例如：致力于企业文化的建设和企业凝聚力的打造。这个时候，别因为孙悟空的业绩而不敢动他。要淘汰的人就不是猪八戒而是孙悟空了。刺头一样的性格，怀疑一切，如果无法和企业文化很好地相容，那么放在一个稳定的团队里