知识型员工非物质激励与创新绩效的关系-经济与管理研究.pdfVIP

第３７卷　第５期 经 济与 管理研 究 Ｖｏｌ．３７　Ｎｏ．５ 　　　　　　　 　 ２０１６年５月 ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｍａｙ２０１６ ＤＯＩ：１０．１３５０２／ｊ．ｃｎｋｉ．ｉｓｓｎ１０００－７６３６．２０１６．０５．０１６ 知识型员工非物质激励与创新绩效的关系 白贵玉　徐向艺　徐　鹏 　　内容提要：本文以中国企业为研究对象，对知识型员工非物质激励与创新绩效之间的关系进行实证分析，同时 检验创新合法性在两者关系中的中介作用。结果表明：知识型员工非物质激励中情感激励、环境激励对组织创新 绩效和创新合法性均存在显著正向影响；晋升激励与创新绩效、创新合法性不存在显著相关关系；组织创新合法性 的提升有利于促进创新绩效；创新合法性在情感激励、环境激励与创新绩效的关系中具有部分中介作用，即知识型 员工情感激励、环境激励对创新绩效的正向影响部分是通过提升创新合法性实现的。 　　关键词：知识型员工　非物质激励　创新合法性　创新绩效 　　中图分类号：Ｆ２７２．９　　　　文献标识码：Ａ　　　　文章编号：１０００－７６３６（２０１６）０５－０１２１－０８ 随着经济全球化进程加速，知识资本逐渐替代金融资本成为经济发展过程中的主导力量，作为知识主要载体 的知识型员工成为企业创新活动的核心资源。知识型员工与普通员工相比具有物质收入相对较高、创造性强、自 ［１］ 主性高和自我实现愿望强烈等特点 ，鉴于这些特点的存在，物质激励对知识型员工的积极影响在实践中受到一 定程度的削弱，非物质激励对激发知识型员工内在潜力、充分发挥积极性和创造性，以满足知识型员工较高层次 的尊重需求和自我实现需求更加有效。所以，非物质激励逐渐成为在知识经济时代企业激励知识型员工进而提 高企业创新绩效的主要手段。关于非物质激励的研究始于１９４３年马斯洛（Ｍａｓｌｏｗ）提出的需求层次理论，需求层 次理论表明人存在两类需求：物质需求和非物质需求，奠定了非物质激励思想发展的理论基础［２］。目前关于知识 型员工非物质激励的研究存在以下两点特征：一是关于非物质激励体系构成的研究日趋完善，主要包括信任激 ［３］ ［４］ ［５］ ［６］ ［７］ 励 、晋升激励 、环境激励 、成就激励 和情感激励 等激励方式和手段；二是针对非物质激励效应的研究逐 ［８］ 渐增多 。但是梳理已有文献，可以发现目前研究尚存以下不足：一是基于创新绩效探索非物质激励效应的研究 较少，这与创新已成为企业竞争优势主要来源的管理实践不匹配；二是少数探索非物质激励与创新绩效关联性的 研究中，演绎路径相对单一，并且多是基于“非物质激励会激发员工更多数量的创新行为继而增加创新绩效”的假 设逻辑探索非物质激励对创新绩效的积极作用［９－１０］。基于以上背景，本文将对知识型员工非物质激励与创新绩 效的关系进行研究，并分析创新合法性在此关系中的中介作用。 收稿日期：２０１５－１１－２３ 基金项目：国家自然科学基金项目“上市公司高管激励契约配置与协同———基于多层次情境因素的研究” 作者简介：白贵玉　山东大学管理学院博士研究生，济南市，２５０１００； 徐向艺　山东大学管理学院教授、博士生导师； 徐　鹏　山东财经大学工商管理学院讲师，济南市，２５００１４。 １２１ 经济与管理研究（２０１６年第５期） ＲｅｓｅａｒｃｈｏｎＥｃｏｎｏｍｉｃｓａｎｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔ（Ｎｏ．５，２０１６） 　　一、理论基础与研究假设 　　（一）知识型员工非物质激励与创新绩效关联性 非物质激励是为实现组织特定目标，运用物质激励以外的手段，以持久地影响人们内在需求或动机，继而强 ［７］ ［１１］ 化、引导甚至改变人们行为 ，实现在节省激励经济成本的特定条件下约束被激励者行为的目的 。结合已有 研究，本文认为知识