员工绩效理制度.doc

员工绩效管理制度 员工绩效考核制度 目的 绩效考核在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条 绩效考核原则 （1）考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。 （2）考绩应以规定的考核项目及其事实为依据。 （3）考绩应以确定的事实或者可靠的材料为依据。 （4）考绩自始自终应以公正为原则，决不允许营私舞弊。 第三条 适用范围 本制度除下列人员外适用于公司全员。 （1）考核期开始进入公司的员工。 （2）因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 （3）因工伤而连续缺勤七十五日以上者。 （4）虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条 本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （1）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派其他部门试用抑或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。 （2）平时考核 ①各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 ②主管人事人员，对于员工假、勤、奖、惩应统计相载于请假记录薄内，以提供考核的参考。 （3）年终考核 ①员工于每年12月底举行总考核1次。 ②考核时，担任初考的各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条 考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条 考核标准 （1）人事考核的种类 人事考核可分为两种： ①能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间内承当职务的能力，进行评定。 ②业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。 （2）人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。 知识 潜在能力 体力 经验性能力 能力 工作业绩和质量 显在能力 态度 考评者的职责 （1）第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 （2）第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有显著差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果告诉给第一次考评者。 （3）裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 （4）在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 （5）为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则。 ①必须根据日程业务工作中观察到的具体事实作出评价。 ②必须消除对被考评者的厌恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础作出评价。 ③考核者应根据自己作出的评价结论，对被考评者进行扬长避短的指导教育。 ④在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考评者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条 考核结果的运用 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： （1）教育培训。管理者以及管理工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，是开发、利用员工能力工作的关键。 （2）调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑人事考核的结果，把握员工适应工作和适应环境的能力。 （3）晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作考评时，应该把能力以及业