专题三跨国经营中的激励-国际企业管理.pdfVIP

专题三：跨国经营中的激励 第一节 多元文化视野中的激励 知识点1：管理学中的激励理论：回顾与评判 1、激励的定义 激励是一个满足需要的过程，通过这个过程，未满足的需要产生指向目标的 动机或诱因，驱动行为朝着满足需要的方向发展。 2、基本的激励过程 3、激励的内容 工作激励理论被归类为两个方面，即内容激励理论和过程激励理论。内容激 励理论涉及的是工作行为的动力、即雇员是被“什么”所激励？过程激励理论则 解释目标满足行为的过程，即雇员是“怎样”被激励? 内容激励理论认为，需要决定个体的行为，而个体则具有多样化的需要。需 要作为个体行为的内在动力、始终驱使行为指向满足个体需要的方向。可以说人 类的每一种行为，无论是自觉的还是不自觉的行为，都可以称为满足需要的过程。 代表理论有需要层次理论，双因素理论，成就激励理论。 过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。它的主 要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以 预测和控制人的行为。 这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员 工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。代表理论有期望理论，公平 理论，目标设定理论。 4、三种主要的内容型激励理论及其实践意义 (1)马斯洛的需要层级理论。 美国著名心理学家马斯洛提出的需要层级理沦是现代组织行为学激励理论 的开山之作。尽管马斯洛的理论提出后，遭到了来自不同方面的批判，但时至今 日，无论是社会学家、心理学家，还是组织行为学家、市场学家、跨文化管理研 究者，都仍然使用马斯洛的需要层级理论去解释与人的工作行为及激励相关的问 题。正如戴维·H ·霍尔特所说，“(马斯洛的)模式始终是有个议的，但它也深 刻地影响着管理思想。它不仅界定了人类的需要，同时也为理解这些内容提供了 架构，即为什么有些人关注的是基本需要如食物和住所，而另一些人寻求的则是 自尊及由成就驱动的满足。”“ 马斯洛的需要层级理论提出的两种基本假设构成了研究人类工作行为的基 本理论依据。这两种基本假设的内容是：第一，人们未被满足的需要构成了其行 为的内在驱动力；第二，人们的需要是有层次的，人们寻求需要满足是从低级向 高级层次发展的，高级层次需要只是在低级层次需要得到满足后才会出现。根据 这些假设，马斯洛提出了人类的五种需要类型，即生理、安全、社会(情感)、尊 重和自我实现的需要，这五种需要类型由低到高构成了人类行为的需要层级。 尽管人类确实行在着某些共同的需要状态，但在不同的国家和文化中，不仅 需要层级的顺序具有差异性，而且各种需要的内容也具有社会和文化差异性。“许 多研究已发现，个体偏好架构将决定他的需要的重要性顺序。同时也发现了这样 一个情况，即他的偏好架构部分地是由他的文化所决定的。”国际管理者不能仅 从心理学的角度去发现不同国家的雇员的需要层级，而且需要从文化学、人类学 的角度去确定不同国家的雇员的具体需要内容与层级，这样才能为有效的跨文化 激励提供真实的理论基础。 （2）赫茨伯格的“双因素理论” 环境相关的因素即“保健因素”，一种是与工作内容相关的因素即“激励因 素”。保健因素包括工资、技术支持、公司政策、与同事的关系、工作环境等， 实际上对雇员并不能产生激励(即工作满意)及提高劳动生产率、但它们可以降低 雇员的工作不满意感；激励因素包括工作性质、成就、责任、认可和提升等，它 们能使雇员产生工作满意感，提升雇员的劳动生产率。”根据赫茨伯格的双因素 理论，只有那些可以使雇员产生满意感的因素才是工作中的激励因素。 然而，什么因素是激励因素，什么因素是保健因素，在不同国家及文化中， 其标准是不同的。例如在强调人际关系重要性的日本，对雇员来说，“与同事的 关系”可能是一种激励因素，而在强调个人主义文化的澳大利亚，它却只是一种 保健因素。根据赫茨伯格的理论，工资只是防止雇员产生不满意的保健因素，而 不是使雇员形成工作满意的激励因素，但实际情况是，在某些国家中如巴西、土 耳其甚至中国，工薪水平仍是激励雇员工作积极性并形成雇员工作满意感的重要 因素。所以，正如阿德勒指出的那样，“与其他激励理论一样，也不能假设赫茨 伯格的双因素理论具有普遍性。在每种文化中，某些特定因素是作为激励因素起 作用，另一些则是作为保健因素起作用。……进入一种新的文化的管理者必须观 察什么样的因素是重要的，而不是假设他们以前在另一种文化中的经验是