第九章 业管理.ppt

9.1 职业生涯概述 职业生涯及其管理的有关概念 职业生涯就是指一个人一生从事职业的全部历程。它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变化和对工作态度、体验的内在变化。职业生涯的基本含义包括以下四方面的内容： （1）它是个人行为经历，而非群体或组织的行为经历； （2）它实质是指一个人一生中的工作任职经历或历程； （3）它是个时间概念，指职业生涯期； （4）它时个动态概念，还包括职业发展、变更的经历和过程。 职业生涯管理是指个人和组织对职业生涯的设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性过程。通过员工和组织共同努力与合作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。因此，职业生涯管理包括两方面：一是员工职业生涯自我管理，员工是自己的主人，自我管理是职业生涯成功的关键；二是组织协调员工规划其职业生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工生涯目标的实现。其意义在于： 提高个人人力资本的投资收益、降低改变职业通道低成本、有助于组织和个人的共同发展。 9.2 职业生涯理论 （一）特质因素论 1．代表人物：派森特、威廉森 2．内容：特质因素论是以经验为导向的辅导模式，其理论论据是以差异的心理学为基本观点，并以特质为描述个别差异的指标，强调个人特质与职业选择的关系。这些特质如兴趣、性向、能力、人格等都可以用心理测验的方法测量出来，而沟出一个人的潜能。同样职业也可以依据它需要多少个人特质量，最终将二者联系。 3．缺点：忽视人格的动态发展；环境对人的影响；测验工具的可信度；选择的困难性。 9.2 职业生涯理论 （二）职业发展论 １．代表人物：舒伯 2．内容：舒伯认为每个人都有一个职业周期，要经过几个发展阶段。职业发展的本质就是人们的自我概念与外界的现实环境合为一体的过程，而驱动这一过程的根本动机，就是人们的自我概念的实现与完成。据此，他把一个人的可能经历的主要职业过程大体分为五个阶段（见表）。 9.2 职业生涯理论 （三）类型论 １．代表人物：霍兰德 ２．内容：其理论的四个假设 （１）在我们的文化中，多数人可以分为：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型； （２）环境也可以分为上述六种类型 （３）人们会寻求可以发挥自己技能与能力、展示自己态度与价值及能胜任其中问题与角色的环境； （４）人的行为决定其人格与环境特质的交互作用。 人格类型与职业环境类型可分别用Ｒ、Ｉ、Ａ、Ｓ、Ｅ、Ｃ代表。 9.2 职业生涯理论 （四）职业锚理论 １．代表人物：施恩 2．内容：施恩教授在20世纪60年代对该校的斯隆管理学院44位硕士生的职业倾向的研究。经过5年和10年的跟踪调查，发现其工作出现了很大的差异。施恩将这种变分为5类： 1．管理型。学生沿公司的职务阶梯升到全面管理的位置，追求和承担全面责任和广泛的权力。 2．技术和专家型。热衷于某项技术和专业，注意为集中在所干的实际技术内容和职能内容。如工程技术、财务分析、和生产作业等。 3．安全导向型。职业追求与职业稳定、工作安全、有保障的津贴收入以及稳定可预见性的前途联系在一起。 4．自主独立型。最大限度的摆脱组织的束缚，有自己的空间，希望独立的施展自己的职业能力和技术能力。 5．企业家型。对建立某种新东西有强烈的欲望，如创建一家自己的公司，发明一项成果等。这类人敢于冒险，敢于承担风险。 9.3职业选择 职业生涯周期 职业生涯发展通常可分为四个阶段：探索期、建立期、维持期、衰退期。 探索期：16~25，寻找工作机会，尝试不同工作，分清兴趣与技能，要通过学习和培训掌握技术，减少对家庭学校的依赖。主要是定位或是社会化期。了解组织文化，学会与沟通相处，寻找自己的技能区或是贡献区。 建立期：25~35，成为组织的正式成员，了解自己的胜任能力，独立工作，努力承担更多的责任，形成自己的“职业锚“（职业倾向） 维持期：35~55成为组织中重要成员，接受关键的任务，成为新成员的指导者。对他人的“培训和相互作用”为中心任务。 衰退期：55~75，这是职业生涯的最后几年，此时工作的参与程度与影响力开始衰退。事实上心理上比身体的衰退还要早得多，要适应在组织中权利、责任和中心地位下降的事实。以各种资深角色对他人传帮带。可能进取心下降，寻找新的满足源，学会不以工作为主的生活。 9.3职业选择 影响职业选择的个人因素 9.3职业选择 影响职业选择的环境因素 9.4职业生涯规划与管理 （一）职业生涯规划的含义和作用 职业生涯规划，是在个人发展与组织发展相结合的基础上，将员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定其事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应地工作、教育和培训等行动计划，对每一步骤地时间、顺序和方向进行合理安排，以期实现职业目标。 职业生涯在公司、企业、机