第十讲 力资源管理.ppt

第十讲 人力资源管理 山东大学威海分校商学院 王锡秋 主要内容 [1]导言 [2]人力资源管理过程与规划 [3]人员配备 [4]员工培训与绩效评估 [5]职业发展与员工忠诚 [1] 人力资源管理导论 一、人力资源管理的来龙去脉 二、人力资源管理的职能 三、21世纪组织竞争的逻辑 一、人力资源管理的来龙去脉 ■ 对人管理的概念演变 劳工管理 Labor Management（20世纪30年代前） 人事管理 Personnel Management（30-70 年代） 人力资源管理 Human Resource Management（80-90年代） 战略人力资源管理 Strategic HRM（90年代后期后） 从人事管理走向人力资源管理 —— 从以“事”为中心到以“人”为中心 —— 从视人为“成本”到视力人为“资源” —— 从服务于“组织”目标到兼顾“个人”发展 —— 从程式化“划一”管理到人性化“个性”化管理 —— 从“控制式”管理到“开发式”管理 从人力资源管理走向战略人力资源管理 人力资源管理的三层次职能 战略性职能 ? 常规性职能 ? 事务性职能 人力资源管理的主要常规性职能 (见表） —— 人力资源计划（ HR Planning ) —— 工作分析 (Job Analysis) —— 招聘 ( Employment) —— 培训与开发 ( Training Development ) —— 绩效评估 ( Performance Appraisal ) —— 薪酬与福利 ( Salary Benefit） —— 员工关系 （ Employee Relations )  人力资源管理的各种职能及其主要职责 三、21世纪组织竞争的逻辑 20世纪竞争的历史逻辑 产品数量竞争 产品质量竞争 满足需求竞争 （劳动分工） （全面质量管理） （再造企业） 21世纪竞争的现实逻辑 人才竞争　 人才制度竞争 制度是核心竞争力 制度 人 技术／经营 产品／事业 组织价值 主要内容 [1]导言 [2]人力资源管理过程与规划 [3]人员配备 [4]员工培训与绩效评估 [5]职业发展与员工忠诚 [2]人力资源管理过程 招聘、解聘、甄选：确保有竞争力的员工能够被选中； 定向和培训：包括向员工提供符合时代要求的知识和技能； 绩效管理、薪酬管理、职业开发：使组织能够留住理想的员工。 1．评价现有的人力资源 首先要进行现状调查，其次要进行职务分析。 职务分析(Job analysis)，就是要确定组织中的职务及履行职务所需要的条件，并最终形成职务说明书(Job description)和职务规范(Job specification)。 2．预估未来需要的人力资源 3．制定面向未来的行动方案 主要内容 [1]导言 [2]人力资源管理过程与规划 [3]人员配备 [4]员工培训与绩效评估 [5]职业发展与员工忠诚 人员使用的“五合适”原则：在合适的时间、合适的地点、将合适数量的合适的人安排在合适的岗位上。 通过分析人与事的特点，谋求人与事的最佳组合，实现人与事的不断发展。 潜在候选人员来源 甄选 人员挑选的方法多种多样，具体采取何种方法，应依组织的实际情况而定。 人才评价中心 面试方法更为常用。由于这种方法能够更多地了解申请人的情况，所有组织在甄选过程中基本上都使用面试方法。 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试 ● 比较宽广的问题：为了创造宽松的环境，开始时，先问一些一般性的问题； ● 比较具体的问题：在申请人渐渐进入状态后，可以提一些比较具体的问题； ● 探查：更详细的问题，如工作经验等； ● 非常具体的问题：通过上述阶段后，如认为该申请人是较为理想的人选，在最后，就要问一些诸如期望的工资、职位等问题。 定向 1．定义 一旦选定了某项职务的候选人，他或她就需要被介绍到工作岗位和组织之中，使之适应环境。这个过程称为定向。 2．定向的目的 定向的目的是，减少新员工刚开始工作时常会感到的焦虑，让新员工熟悉工作岗位、工作单