考绩绩效评价.pptVIP

chapter8考績(績效評估) 第一節 考績的意義、目的、原則、與理論 第二節 考評的理論性工具（制度） 第三節 如何增進績效評估 第四節 實例—某公司高階主管考核規劃案報告書 第五節 實例—某公司考核管理規章 第六節 案例—Dell電腦、台泥公司 第七節 360度評量回饋，讓經理人更了解自己的優/缺點，以及努力改善方向，提升個人績效 第八節 考核表單及申請離職表參考 第一節 考績的意義 考績(merit rating)就是對工作人員能力與績效之考評，並視成績優劣予以獎懲，以獎優汰劣；茲說明如下： 考績是主管對部屬予以考核 考績以考核所屬員工之工作及言行為主 考績需依績效優劣、予以獎懲 考績之目的(或功能) 考績可做為許多人事管理決策之基礎 考績具有「工作規劃與檢討」的功能 考績可以促使員工維持工作水準；甚且有更優秀之表現。 考績可以促使主管觀察員工的行為，促進主管與屬員間的相互了解與溝通。 考績可決定員工是否應該加予教育訓練或變更工作職務，以求適才適所；並且幫助員工之成長與發展。 考績可以留優汰劣，讓組織中的成員，都是優秀的人才，導引良性循環。 考績的原則 必須綜覈名實，信賞必罰 必須客觀、公平、確實 考績應對員工升遷、調職、及訓練進修上發揮效用 誰負責考評 由直屬主管評估 自我評估 利用人事評核委員會（人評會） 由同事評估 考績的時機 定期考評 完成後考評 分段考評 重要時機考評 考績的原則、目的與步驟 員工評鑑項目的三大範圍 「評鑑項目」主要有三個範圍，即 工作技能 工作態度 工作績效 考績的理論 第一派：員工工作績效---獎懲 第一派認為考績就是考核員工的工作績效；而工作績效的好壞，可從員工工作的數量、工作的品質、以及工作的效率等三方可面加以考核。 第二派：員工特質員工工作績效---獎懲 第二派認為考績，必須先考慮到員工的特質，因為某樣工作，必須由具有某種特質者擔任，才會有好的績效產生。 考績的工具 影響績效評估的因素及如何改善 考績應否公開 考績最大的目的，是在改進員工本身的工作，因此，對於考績的結果，必須詳細告知員工本人。 如果員工本人不明瞭自己考績的結果，則對於核定的獎懲，自無法心悅誠服。 秘密考績容易引起員工的猜疑心及對各級主管感到不滿；公開後，將可消除此種猜疑心理，並可增進員工與主管間的關係。 考績公開，可促使各主管人員更公平、公正的為所屬員工打考績，以避免私心私用的情況產生。 案例－Dell電腦、台泥公司 Dell(戴爾)電腦，以顧客滿意度為員工績效指標 台泥公司績效考評改革翻新，台泥董事長辜成允在接受媒體專訪時，表示對台泥的組織革新，展開積極推動 * *