采取主管对部属进行绩效评价时.ppt

⊙克服方法： ＊蒐集資料要精確，特殊優良或缺點都要隨手記錄，每項考評因素要分開評定，不要混著談，這些都是避免近因效應發作的良方。 第四節　績效考核誤差解決對策 一、將考核性與發展性的功能分開實施 在績效管理上，考核應該同時兼具過去導向的考核性功能，以及重視未來潛能開發的發展性功能，在兩個時間不同時段進行，使用不同的量表，以及獲得個別的考核功能。 二、將考核標準與用途分開處理 考核標準是落實企業文化的一種工具，員工事先瞭解考核標準，才有工作目標追求的鵠的。 三、進行持續性且常態的觀察 為確保考核者對受考核者的工作表現的公平、公正的評核，考核者必須進行持續性且常態的觀察。 四、儘量蒐集相關工作上的表現資料 考核評分前應儘量蒐集相關工作上的表現資料，以作為評比的參考，要有多少佐證，就寫多少事，這是避免考核不公的良方。 五、對考核者施予適當的訓練 對考核者施以適當的訓練，讓主管瞭解評估過程的理論基礎，並且知道各種衡量錯誤的來源，有助於考核結果的正確性及考績的回饋。 六、慎選適當的考核表 考核的向度，類似工作分析，如果某一重要項目被遺漏，將會影響在該方面有好表現員工的士氣。同時，一份設計周延的考核表，應具備適當的效度及信度，以確保考核結果的準確性。 七、審慎評估考核時機 以定期考核為主，平時考核為輔，將使績效考核更能掌握時效，發揮功能。 八、適時地給予員工應有的回饋 回饋係指將訊息送回給員工，以謀求未來有更佳的表現的程序。研究資料顯示，回饋可以減少角色的曖昧，並增加工作滿意度，還可以明確引導部屬的行為。 九、定期檢討考核制度之適用度 定期檢討整個績效制度的有效性與準確性，診斷考核流程的缺失與限制，將結果回饋至整個績效評估系統，透過不斷修正、改進，發展出一套適當的績效考核制度。 結　語 ★績效考核制度要能發揮其應有的功能，除了從制度面、執行面尋求改進外，亦需就各種影響考核的因素，如考核者、受考核者及考核層面之間的互動所衍生之種種績效考核謬誤情形，澈底謀求解決之道。 ★在辦理員工考核時，各考核者應以事實為評估之依據，力求公平、客觀與明確。避免考核標準不明確；偏見；僅以最近發生之事實評估，未能宏觀審視全期之績效；評語含混，未能充分與明確顯示被考核者之績效。 ★績效考核宜有多人評分，然後再加以核算，始能成為一個綜合分數，且評估項目的比重也必須予以特別重視，才能求得公平的評估結果。 Chapter 10　績效考核行政作業 第一節　有效的溝通技巧 第二節　傾聽藝術 第三節　影響績效考核偏差的因素 第四節　績效考核誤差解決對策 結　語 張秀漢老師 第一節　有效的溝通技巧 一、溝通的方式 (一)單向式的績效評估過程 一般公司做績效考核時，大多採用單向式的績效評 估過程，這種作法無法讓部屬提出說明或解釋，比 較容易產生評估的偏差。 (二)員工與主管進行雙向溝通式的績效評估過程 有一些企業在辦理績效考核時，採取主管對部屬進行績效評估時，與部屬雙向溝通，告訴部屬這一段期間的表現如何、優點為何、缺點應如何改進等等。 (三)部屬自我評估式的雙向溝通績效評估過程 它是透過部屬自我評估的方式進行雙向溝通。如果主管評估結果與部屬自我評估的結果差異大，則需進一步溝通，以取得共識。 主管在與部屬進行績效考核面談溝通時先向員工強調，你的重點是「績效」，而不是他「個人」。 二、管理人員與部屬對話時應注意事項 ①具備誠懇的態度。 ②溝通前應對溝通的方式和內容加以檢討，並把重點儘量集中在工作的標與部屬自我啟發的目標上。 ③指導部屬自己設定工作與自我啟發的目標，並努力提高部屬的幹勁。 ④儘量讓部屬說出其意見，並對部屬說明公司和自己對他本人所期待的事項，以努力達到共同的結論。 ⑤部屬提出的事項若實行上有困難，應加以說明，以免部屬抱著希望。 ⑥抱著坦率的態度，不要讓對方有拘束的感覺，塑造一個平等地位的對話氣氛。 ⑦意見分歧時絕不爭論，以冷靜的立場，聽聽對方的意見，彼此協力引導出適當的結論。 ⑧對話結束後應把討論的重點整理出來，並互相確認。 ⑨溝通時盡可能選一處比較安靜、不會受到干擾的地方。 第二節　傾聽藝術 傾聽的重點 1. 主談者訪談的時間不能少於總談話時間的10%，也不能多於25%。 2. 坐姿要端正，眼神要直視被訪談者，以表示對這件事的興趣及注意力。 3. 表情要自然，不能因為對方錯誤的陳述而有不悅的表情。 4. 注意對方非語言的姿勢或肢體動作所表達出的訊息。 5. 是否能適應幽默的語氣？ 6. 瞭解對方的立場，聆聽對方的發言，掌握對方想要訴說的內容。 7. 同意對方的主張之後，再說出自己的意見，務必尊重對方的意見。 8. 不可打斷對方的話頭，應該把對方的話聽完之後，再陳述自己的意見。 9. 應該靜待對方將話說完，才客觀地加以判斷。 10. 自己的思