培训中心理学的运用.ppt

条件反射实验在培训中的应用 2、奖惩的使用（斯金纳实验的运用） 3、找到学员的需求和兴趣（桑代克试错实验的运用） 4、让学员顿悟(突然顿悟：格式塔学派） 5、模仿（班杜拉模仿实验） 6、以生为本（马斯洛需求层次论） 二、调整授课内容 三、课堂技巧 * 培训中心理学的运用 心理学 讲师用心理学方法授课 调整授课内容 授课技巧 一、讲师用心理学方法授课 学习是刺激和反应的联结（巴普洛夫条件反射的运用） 培训中常用的技巧 课程之前，领导动员，这种权威性 和反射会延续到讲师的身上 讲师使用铃铛，不只是娱乐，而是 暗示学员，要努力学习 现场模拟中，学员会和以前自己的 经历想联系，并想起以前的解决方 法 课程中的不断训练，直到学员养成 习惯为止 讲师不要总是重复这种“反射”， 或说同样的话，这样会引起学员的 反感 有思考力的学员拒绝那种应声虫一 样回答同样的封闭式问题 培训要设置某个场景， 将学员过去的经验与现 实联系起来 学员会议起以前的场景 能够产生强烈的学习欲望 讲师设计场景是为了唤 醒学员头脑里的知识结构， 产生学习条件反射 使学员形成习惯 老鼠按到对的按钮，就能吃到大米 培训中的奖罚 培训中的奖罚应用，确实在一定程度上能够调动学员的积极性，但是过多的使用会分散学员的注意力，颠倒“胜利”与“学习”的主次关系。 奖罚还有能使讲师的观点强加给学员，来迫使学员运用，容易引起抵触和反感。 奖惩过度影响教学 外在报酬短期内可以刺激工作动机，长期看会减弱工作动机 大家会把这种“奖励”看成是应该的事情，而不是额外的奖励 讲师是服务者，而不是管理者：内容第一、方式第二才是王道 让学员主动去学；反复练习；并看到结果 1.准备率：想要学才能学 学习效果的前提是学员主动想学，而不是被动坐在教室 2.练习律：练习是学习之母 只有学员重复练习，并能够得到满意的效果时，练习才有助于学习 如果课程中要让学员“犯错”，就让大家一起“犯错”，才有安全感 3.效果率：让学员看到结果 如果动作跟随环境中满意的变化，这个动作重复可能性增加，否则减少 所以，在培训中要设置持续鼓励，学员有点进步就要肯定 企业要找到学员的需求，讲师要唤起学员的兴趣 培训中的应用 不同学员的教学方法 有经验的学员会和头脑中的知识进行“对照”，要预留“顿悟”的过程 对于没有经验的人来说，直接灌输“刺激—反应”还是有道理的 暂时放下，引发“顿悟” 表面上你已经不想这个问题了，但是潜意识中，你还在酝酿 但是你已经消除了心理紧张，忘记了前期导致的僵局思路，引发创造性思维 榜样的选择 榜样树立得不应该设立得和大部分员工过远 那样员工会认为榜样是遥不可及的，榜样的力量会被削弱 分2组 任务：打娃娃 甲组 打娃娃 乙组 打娃娃 4.动机：推动学习的内在动力，可以内部的，也可以是外部的 1.注意过程：确定什么样的榜样能够引人注意 距离接近/两者相似/关系密切 2.保持过程：记住榜样的行为（练习时很好的记忆方式） 3.再现过程：其实就是练习之后的“纠正”过程 模 仿 学 习 的 4 个 过 程 满足学生的多方面 需求，以达到授课 的良好效果 自我实现 讲师帮助学员总结：更深刻一点/更宽泛一点/更幽默一点 生理需求 学员学习的环境、用餐、住宿等影响整体学习状态 安全需求 教室的布置、教室的通风、通光、安全通道等等 社会需求 下课时间尽量不要打扰学员，那是他们交流、抒发、抱怨的时间 尊重需求 对于学员中的“强人”要给予他们足够的表现、分享的机会 6中社会影响力 1、奖励：你如果按照我说的去做了，会有什么好处 2、惩罚：你如果不按照我说的去做了，会有什么坏处 3、参照：参照的对象一定要是学员身边的人，不要遥不可及 4、法定：由法律、制度所赋予你的权利 5、专家：学员对专业和权威的认同 6、信息：要给你谈到的话找到合理的论据和例子 1、建构主义 教学法 2、认知学 习理论 3、归纳推理 4、互动教学 5、引导式教学 6、渐进式教学 7、暗示教学 1.皮亚杰建构主义教学法 师生定位 基本观点： 认识既不起因于主体（成熟论者所强调的），也不起因于客体（行为主义者 所强调的），而是主体与客体之间的相互作用。 认识的生长不仅仅是经验的结果，而强调个体在认知生长过程中的积极作用。 锚式教学：给一个场景，让学员解决现场中遇到身边发生的真实场景 支架式教学：把复杂的任务分解，以便学员理解逐步导向深入 随机进入：讲师根据学员情况，找到合适的机会进行教学 活动法：智慧来源于动作，让学员通过动手得到反省，发展认知结构 同伴影响法：学员之间相互研讨，比讲师讲授更重要 虚拟实