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组织承诺(organizational commitment)也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同”，或“心理契约”。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。 感情承诺(affective commitment)，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益； 继续承诺(continuance commitment)，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺； 规范承诺(normative commitment)，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 * * 人力资源管理 知识串讲 企业可持续发展与人力资源——企业经营价值链 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？ 组织的核心能力 企业自主拥有的 能为客户创造独特价值的 竞争对手在短时间内难以模仿的 人力资源的独特性成为企业重要的核心能力 员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源。） 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的 人力资本的有效管理 41.5% 1 灵活性/速度 36% 2 领导能力 25% 3 过程管理 25% 4 技术管理 17% 5 要 素 百分比 重要程度 在未来3——5年组织必须开发的核心能力和成功要素 要 素 百分比 重要程度 学习与开发 47% 1 高组织承诺的工作环境 34% 2 吸引/甄选/维系人才 29% 3 管理继承人的储备 21% 4 绩效管理/薪酬设计 20% 5 人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键密切相关的人的因素 人力资源职能和角色对企业成功和获取竞争优势的贡献 一把手的战略伙伴 知识管理者 变革推动者 员工服务者 业务伙伴 专家 人力资源管理新角色模型 人力资源管理新角色定义 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案 将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合 专家（顾问） 运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询 提高组织人力资源开发与管理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践 提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程 企业发展与人力资源管理职能 内外环境的发展趋势/问题: 全球化 技能短缺 技术变革 心理契约的改变 竞争性 与人力资源职能: 人力资源规划、人员招募与配置、考核与薪酬、培训与开发、沟通与劳资关系 组织结构资本: 灵活性 战略、文化 知识与信息 领导力 人力资本: 吸引/开发/维系 学习 组织承诺 客户资本: 客户价值 客户关系深化 有效沟通 人力资源职能管理的功能模块 战略性人力资源管理 人 力 资 源 规 划 个人职业规划 招 募 甄 选 培训与开发 报 酬 与 激 励 绩 效 管 理 员 工 关 系 公司绩效 人力资源职能管理的功能模块 人员招聘录用与配置 工作分析与 评价 1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3．职务规范（职能与任职资格标准） 4．职务价值评价 人力资源规划 1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求 2．对人员供