如何制定业年度培训计划 与预算方案.ppt

软硬技能培训的区别与规划方法 外部培训能做什么？ 光碟 沙龙活动 串讲 公开课 外聘内训 考察 外聘讲师的市场现状及应对技巧 正确看待上门访 谈与试讲 拿大纲看什么？ 拿课件看什么？ 拿视频看什么？ 向培训公司问什么？ 让培训公司为自己提供真正的服务 课前调研设计（通用理论 VS 个性化解决） 案例搜集 课中投诉渠道：助理 考试与复训 与外聘专家的沟通技巧 要求课前访谈 提前向专家提供案例 让专家清晰了解高层期望 专家应当认识培训现场的重要高层 模块三：年度培训规划的制作 规划与计划的区别 培训规划的对象 培训规划案的三大要求 培训规划案的基本结构 工作总结 企业现状 组织层面需求分析 其他需求分析 培训具体安排 企业内部可借鉴的培训形式 光碟 户外拓展 分享会 班前会 班后会 名家讲坛 案例研讨 读书会 研究小组 内刊讨论 项目式培训 E-Learning 培训需求到培训计划的转划 由简到繁---识别跨部门培训需求 再由繁到简---整合同类型的培训需求 选择培训的方式 * 如何制定企业年度培训计划 与预算方案 主讲：陈宇彤(华东区） 日期：2011年11月 培训体系的9大子系统 制度保 障系统 培训需 求系统 内外部讲 师队伍 效果评估 跟踪与转 化系统 课程开 发系统 培训规 划系统 设备设施 硬件系统 实施运 行系统 对接系统 体现专业 VS 体现价值 两手抓，两手都要硬 模块一：企业年度培训需求的采集、分析与整理 培训需求分析的三个层次 个人分析 什么是组织分析？ 组织分析帮助培训内容反映企业战略 什么是工作分析 岗位 工作标准、任职条件的分析 专业知识要求 能力要求 技能要求 传统需求分析基础：胜任力模型 动静态需求管理基本逻辑 静态需求 个性化处理 动态需求 增加特别需求 免除不必要的需求 需求分析方法一：动静态需求 动态需求 静态培训需求： 是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的 注意：静态需求与人无关 动静态需求管理案例 入职培训 产品知识 时间管理 表述技巧 销售技巧 零售管理 团队建设 拓展关键客户 入职培训 产品知识 时间管理 零售管理 团队建设 拓展关键客户 管理技巧 销售代表的静态需求 销售代表的动态需求 免除 增加：管理技巧 静态需求计算实例 动静态需求分析练习 请根据你公司的人员状况，挑选四个职位并计算他们的培训需求并进行量化（课时数，职位人数，各课程的需求，各职位的需求总数，平均数及总平均数。提示：矩阵式排出） 注意： 只挑四门课程（选自三类课程类型） 画出人均需求小时曲线及课程类型需求比重图 制定你公司的培训策略，并注意结果要与策略匹配 时间允许时请将两者调整到一致 绘制学习路径图的步骤 从能力字典中选出你认为对此岗位最重要的7-8项能力 将这些能力由最重要到最不重要依次从上到下排列 在5级技能评估的区域将相关能力训练时间排上去 在最底部贯穿一条企业文化和价值观的培训线 什么是个人分析 发现个人现有状况与应有状况的差距，决定谁应该培训及接受什么培训 个人分析的主要依据 个人绩效考核结果 员工自评表 知识技能测验成绩 员工上级评价 需求分析方法：STT STT?因果线制图法 用 他人的地图 来描述 自己的思想 心智地图带来的理解差异 删除 归纳 扭曲 培训需求调查的方法 申报法 问卷法 面谈法 任务分析法 绩效面谈法 查阅工作说明书 观察法 常见的三种分析方法： 组织发展角度 岗位与业绩角度 员工职业发展角度 弄清自己的目的 是进行需求分析的前提 需求调查与培训规划的关系 专业价值 培训需求调查分析报告基本结构 培训需求调查问卷基本元素 满意度、时长、频率、时间、培训形式、主题、企业问题、岗位工作问题、个人发展问题、培训建议 ?培训需求调查问卷进阶元素 个人出资承受力、 管理者对下属培训需求 的期望 其他类型：测评型 如何通过授权完成培训需求的采集 指导部门管理者召开部门级会议 《部门培训需求调查表》样本 模块二：如何合理调配培训资源 培训预算 3年规划 年度预算-行动计划 与各部门的广泛沟通 与管理层的沟通 相关的资料信息 各部门的人头数 培训百分比（参考值1.5-3.5%） 预算控制 计划及实施 全年计划：预算的实施 半年计划：预算的实施及调整 月度计划：预算的实施及调整，并落实具体的行动 需求 VS 预算 培训需求 年度培训预算 需求排序，设定各课程覆盖率目标 培训预算参考数据 培训预算 培训预算所占的百分比 按人事费用（薪资、津贴、福利、保险） 3-8% 按年营业额 0.5-3% 按公司利润 5-10% 企业培训课程库的建设 岗前培训课程库 在岗培训课程库